CliftonStrengths® Leadership Bundle + Profilingvalues : La combinaison la plus puissante pour le développement des leaders

Vous êtes leader – et vous savez qu'un bon leadership exige plus que des connaissances techniques. Mais quelle évaluation vous fait réellement progresser ? La réponse : non pas une, mais deux. La combinaison du CliftonStrengths® Leadership Bundle et de Profilingvalues vous donne une image de votre leadership qu'aucun outil seul ne peut offrir.

Dans cet article, vous découvrirez ce que chaque évaluation apporte, pourquoi elles se complètent parfaitement et comment les intégrer pas à pas dans votre développement en leadership.

Qu'est-ce que le CliftonStrengths® Leadership Bundle ?

Le CliftonStrengths® Leadership Bundle de Gallup est plus qu'une simple évaluation standard. Il comprend :

• CliftonStrengths® 34 – votre profil de talents complet avec les 34 thèmes de talents, classés de 1 à 34.

• Rapport CliftonStrengths® pour les leaders – un rapport spécifiquement adapté au leadership, qui montre comment vos talents façonnent votre comportement de leader.

• Insights spécifiques aux managers – des recommandations concrètes sur la manière d'utiliser vos principaux talents dans des situations de leadership : de la délégation à la résolution de conflits, en passant par la constitution d'équipes.

Le bundle répond à la question : Comment diriger de manière authentique – en se basant sur mes talents naturels ?

Les quatre domaines du leadership

Gallup classe les 34 thèmes de talents en quatre domaines de leadership :

• Exécution (Executing) : Talents comme la discipline, l'orientation vers les résultats, la concentration – des leaders qui mènent les choses à bien.

• Influence (Influencing) : Talents comme la communication, la confiance en soi, l'action – des leaders qui persuadent et activent les autres.

• Établissement de relations (Relationship Building) : Talents comme l'empathie, l'établissement de liens, le développement – des leaders qui maintiennent les équipes unies.

• Pensée stratégique (Strategic Thinking) : Talents comme la stratégie, la curiosité, l'analyse – des leaders qui anticipent et détectent les schémas.

Crucial : Aucun domaine n'est « meilleur » qu'un autre. De grands leaders existent dans toutes les combinaisons – mais ils doivent savoir où résident leurs forces pour les utiliser consciemment.

Ce que Profilingvalues apporte au développement du leadership

Alors que CliftonStrengths® montre quels talents vous possédez, Profilingvalues révèle comment vous prenez des décisions et évaluez les valeurs. L'évaluation se base sur l'axiologie formelle de Robert S. Hartman et mesure votre compétence de jugement selon trois dimensions :

• Intrinsèque : Comment évaluez-vous les personnes, les relations et vous-même ? → Indique votre intelligence émotionnelle en tant que leader.

• Extrinsèque : Comment abordez-vous les tâches pratiques, les structures et les résultats ? → Indique votre comportement opérationnel en leadership.

• Systémique : Comment traitez-vous les principes, les règles et les contextes plus larges ? → Indique votre jugement stratégique.

L'avantage unique : Profilingvalues distingue la perception de soi et la perception du monde. En tant que leader, vous découvrez non seulement comment vous évaluez le monde, mais aussi comment vous vous percevez. C'est précisément cette divergence qui est souvent la clé des blocages de leadership cachés.

Pourquoi cette combinaison est si puissante

Chaque évaluation seule fournit des informations précieuses. Mais ensemble, elles créent une image tridimensionnelle du leadership :

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Les trois niveaux de compréhension de la combinaison

1. Identifier la congruence : Où les talents et les valeurs s'accordent-ils ? Exemple : Quelqu'un avec le talent « Empathie » ET une forte orientation intrinsèque sera perçu comme un leader authentiquement empathique. C'est une véritable force.

2. Révéler les tensions : Où les talents travaillent-ils contre sa propre attitude envers les valeurs ? Exemple : Un leader avec le talent « Créativité » (Influencing) mais une faible orientation extrinsèque peut éprouver des conflits internes – il peut activer les autres, mais il lui manque sa propre orientation vers les résultats. Cela explique une insatisfaction chronique malgré des succès externes.

3. Activer les potentiels : Où se trouvent les ressources de leadership inexploitées ? Exemple : Quelqu'un avec « Stratégie » dans le top 5, mais une dimension systémique sous-développée dans Profilingvalues, a le talent d'anticiper – mais ne l'utilise pas parce qu'il ne considère pas les systèmes supérieurs comme pertinents. Le coaching peut intervenir précisément ici.

Pratique : Comment utiliser les deux évaluations

Phase 1 : Réalisation des évaluations (Semaine 1)

Commencez par les deux évaluations en succession rapide. Recommandation : D'abord CliftonStrengths® 34 (environ 45 minutes), puis Profilingvalues (environ 20 minutes). Les deux dans un environnement calme, sans pression de temps.

Phase 2 : Analyse individuelle (Semaine 2)

Lors d'un entretien de coaching professionnel, les deux profils sont discutés individuellement :

• CliftonStrengths® : Quels talents façonnent votre style de leadership ? Dans quel domaine êtes-vous le plus fort ? Où se trouvent vos talents d'ombre (Classement 30-34) ?

• Profilingvalues : Quel est l'équilibre de votre jugement ? Où y a-t-il des divergences entre la perception de soi et la perception du monde ? Qu'est-ce que cela dit de votre qualité de décision ?

Phase 3 : Coaching d'intégration (Semaines 3-4)

Maintenant, les deux profils sont superposés. Le coach identifie avec vous :

• Sweet Spots : Talents soutenus par vos valeurs → impact maximal en leadership.

• Zones de friction : Talents en contradiction avec votre attitude envers les valeurs → c'est là que des fuites d'énergie se produisent.

• Zones de croissance : Potentiels que vous pouvez activer par un travail conscient sur les valeurs.

Phase 4 : Plan d'action pour le leadership (Semaines 4-6)

Basé sur les découvertes, vous élaborez un plan concret :

• 3 situations de leadership où vous utilisez consciemment vos sweet spots.

• 1 zone de friction que vous abordez au cours des 90 prochains jours.

• Boucles de rétroaction avec votre équipe pour valider le changement.

Cas d'étude : COO d'une startup technologique, Zurich

Situation initiale : Marco (nom modifié), 41 ans, est COO d'une startup technologique en pleine croissance comptant 60 employés. Il est connu pour son acuité analytique, mais son équipe se plaint d'un manque d'empathie et de micromanagement.

CliftonStrengths® Leadership Bundle :

• Top 5 : Analyse, Stratégie, Orientation vers les résultats, Concentration, Curiosité

• Domaine principal : Pensée stratégique (3 sur 5) + Exécution (2 sur 5)

• Insight : Marco dirige fortement sur la base des données et des résultats. Les talents de création de relations se situent aux rangs 28-34.

Résultat Profilingvalues :

• Perception du monde : Orientation extrinsèque et systémique très élevée, dimension intrinsèque faible.

• Perception de soi : Dimension intrinsèque étonnamment élevée – Marco se perçoit comme « orienté vers les relations ».

• Divergence : L'image que Marco a de lui-même ne correspond pas à sa perception du monde. Il *croit* diriger avec empathie, mais ses schémas de jugement montrent qu'il évalue les personnes principalement en fonction de leur performance.

La conclusion : Le micromanagement de Marco n'est pas un besoin de contrôle – c'est la conséquence de sa forte orientation vers les résultats (CliftonStrengths®) combinée à une perception du monde dominée par l'extrinsèque (Profilingvalues). Il voit inconsciemment les employés comme des « fonctionnaires », et non comme des personnes.

L'intervention :

• Séparation consciente des « réunions stratégiques » et des « réunions axées sur les personnes » – ces dernières ne doivent pas porter sur les résultats.

• Entretiens hebdomadaires de 15 minutes avec les subordonnés directs, sans ordre du jour.

• Activation ciblée de son talent « Curiosité » pour les êtres humains plutôt que pour les seules données.

Résultat après 6 mois : L'engagement de l'équipe a augmenté de 38 %. Le taux de rotation est passé de 23 % à 8 %. Marco lui-même rapporte « une nouvelle façon de diriger qui semble pour la première fois authentique. »

À qui cette combinaison convient-elle ?

• Aux leaders qui souhaitent dépasser les programmes de développement standard.

• Aux dirigeants de niveau C qui souhaitent réfléchir à la qualité de leurs décisions au plus haut niveau.

• Aux nouveaux leaders qui veulent développer un style de leadership conscient dès le début.

• Aux responsables des RH et du personnel qui souhaitent ancrer le développement du leadership basé sur des preuves dans leur organisation.

• Aux coachs et consultants qui souhaitent élargir leur répertoire de méthodes avec deux évaluations complémentaires.

Le cadre scientifique

La combinaison des deux évaluations est ancrée dans trois traditions scientifiques :

• Psychologie des forces (Donald O. Clifton, Gallup) : Plus de 50 ans de recherche montrent que les leaders qui connaissent et utilisent leurs forces ont des équipes 6 fois plus engagées.

• Axiologie formelle (Robert S. Hartman) : La théorie mathématique de la valeur fournit un instrument anti-manipulation pour mesurer la compétence de jugement.

• Psychologie positive (Martin Seligman) : Le bien-être et la performance de pointe résultent de l'utilisation des forces en accord avec les valeurs personnelles – exactement ce que permet la combinaison des deux évaluations.

Votre prochaine étape

La combinaison du CliftonStrengths® Leadership Bundle et de Profilingvalues est le package d'évaluation le plus complet pour les leaders que nous proposons chez PurposeCoach®.

En 4 à 6 sessions sur 90 jours, vous développerez une compréhension approfondie de votre style de leadership – et un plan concret pour le faire passer au niveau supérieur.

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Sources et lectures complémentaires

• Gallup (2024) : CliftonStrengths® for Leaders Report – gallup.com/cliftonstrengths

• Rath, T. & Conchie, B. (2008) : Strengths Based Leadership – Gallup Press

• Clifton, D. O. & Harter, J. K. (2003) : Investing in Strengths – Gallup Press

• Hartman, R. S. (1967) : The Structure of Value – Southern Illinois University Press

• Seligman, M. E. P. (2011) : Flourish – Free Press

• Drucker, P. (1967) : The Effective Executive – Harper & Row

• International Coach Federation (ICF) : coachingfederation.org