CliftonStrengths® Leadership Bundle + Profilingvalues: Die stärkste Kombination für Führungskräfte-Entwicklung

Sie sind Führungskraft – und Sie wissen, dass gute Führung mehr erfordert als Fachwissen. Aber welches Assessment bringt Sie wirklich weiter? Die Antwort: Nicht eines, sondern zwei. Die Kombination aus dem CliftonStrengths® Leadership Bundle und Profilingvalues gibt Ihnen ein Führungsbild, das kein einzelnes Tool allein liefern kann.

In diesem Artikel erfahren Sie, was beide Assessments leisten, warum sie sich perfekt ergänzen und wie Sie sie Schritt für Schritt in Ihre Führungsentwicklung integrieren.

Was ist das CliftonStrengths® Leadership Bundle?

Das CliftonStrengths® Leadership Bundle von Gallup ist mehr als nur das Standard-Assessment. Es umfasst:

• CliftonStrengths® 34 – Ihr vollständiges Talentprofil mit allen 34 Talentthemen, gerankt von 1 bis 34.

• CliftonStrengths® für Führungskräfte Report – ein speziell auf Leadership zugeschnittener Bericht, der zeigt, wie Ihre Talente Ihr Führungsverhalten prägen.

• Manager-spezifische Insights – konkrete Empfehlungen, wie Sie Ihre Top-Talente in Führungssituationen einsetzen kannst: von Delegation über Konfliktlösung bis Teamaufbau.

Das Bundle beantwortet die Frage: Wie führe ich authentisch – basierend auf meinen natürlichen Talenten?

Die vier Leadership-Domänen

Gallup ordnet die 34 Talentthemen in vier Leadership-Domänen ein:

• Ausführung (Executing): Talente wie Disziplin, Leistungsorientierung, Fokus – Führungskräfte, die Dinge zum Abschluss bringen.

• Einflussnahme (Influencing): Talente wie Kommunikation, Selbstbewusstsein, Tatkraft – Leader, die andere überzeugen und aktivieren.

• Beziehungsaufbau (Relationship Building): Talente wie Einfühlungsvermögen, Bindung, Entwicklung – Führungskräfte, die Teams zusammenhalten.

• Strategisches Denken (Strategic Thinking): Talente wie Strategie, Wissbegier, Analytik – Leader, die vorausdenken und Muster erkennen.

Entscheidend: Keine Domäne ist «besser» als eine andere. Grossartige Führungskräfte gibt es in jeder Kombination – aber sie müssen wissen, wo ihre Stärken liegen, um sie bewusst einzusetzen.

Was Profilingvalues zur Leadership-Entwicklung beiträgt

Während CliftonStrengths® zeigt, welche Talente Sie haben, zeigt Profilingvalues, wie Sie Entscheidungen treffen und Werte beurteilen. Das Assessment basiert auf der formalen Axiologie nach Robert S. Hartman und misst Ihre Urteilskompetenz in drei Dimensionen:

• Intrinsisch: Wie bewerten Sie Menschen, Beziehungen und sich selbst? → Zeigt Ihre emotionale Intelligenz als Führungskraft.

• Extrinsisch: Wie gehen Sie mit praktischen Aufgaben, Strukturen und Ergebnissen um? → Zeigt Ihr operatives Führungsverhalten.

• Systemisch: Wie verarbeiten Sie Prinzipien, Regeln und übergeordnete Zusammenhänge? → Zeigt Ihr strategisches Urteilsvermögen.

Der einzigartige Vorteil: Profilingvalues unterscheidet zwischen Selbstwahrnehmung und Weltwahrnehmung. Als Führungskraft erfahren Sie nicht nur, wie Sie die Welt bewerten – sondern auch, wie Sie sich selbst sehen. Genau diese Diskrepanz ist oft der Schlüssel zu versteckten Führungsblockaden.

Warum die Kombination so kraftvoll ist

Jedes Assessment allein liefert wertvolle Erkenntnisse. Aber zusammen entsteht ein dreidimensionales Führungsbild:

Die drei Erkenntnisebenen der Kombination

1. Kongruenz erkennen: Wo stimmen Talente und Werte überein? Beispiel: Jemand mit dem Talent «Einfühlungsvermögen» UND einer starken intrinsischen Orientierung wird als authentisch empathische Führungskraft wahrgenommen. Das ist eine echte Stärke.

2. Spannungen aufdecken: Wo arbeiten Talente gegen die eigene Wertehaltung? Beispiel: Eine Führungskraft mit dem Talent «Tatkraft» (Influencing) aber einer niedrigen extrinsischen Orientierung erlebt möglicherweise innere Konflikte – sie kann andere aktivieren, aber ihr fehlt die eigene Ergebnisorientierung. Das erklärt chronische Unzufriedenheit trotz äusserer Erfolge.

3. Potenziale aktivieren: Wo liegen ungenutzte Führungsressourcen? Beispiel: Jemand mit «Strategie» in den Top-5, aber einer unterentwickelten systemischen Dimension in Profilingvalues, hat das Talent zum Vorausdenken – nutzt es aber nicht, weil er übergeordnete Systeme nicht als relevant bewertet. Das Coaching kann genau hier ansetzen.

Praxis: So setzen Sie beide Assessments ein

Phase 1: Assessment-Durchführung (Woche 1)

Starten Sie mit beiden Assessments in kurzer Folge. Empfehlung: Zuerst CliftonStrengths® 34 (ca. 45 Minuten), dann Profilingvalues (ca. 20 Minuten). Beide in ruhiger Umgebung, ohne Zeitdruck.

Phase 2: Individuelle Auswertung (Woche 2)

In einem professionellen Coaching-Gespräch werden beide Profile einzeln besprochen:

• CliftonStrengths®: Welche Talente prägen Ihren Führungsstil? In welcher Domäne sind Sie am stärksten? Wo liegen Ihre Schattentalente (Rang 30–34)?

• Profilingvalues: Wie ist Ihre Urteilsbalance? Wo gibt es Diskrepanzen zwischen Selbst- und Weltwahrnehmung? Was sagt das über Ihre Entscheidungsqualität?

Phase 3: Integrations-Coaching (Woche 3–4)

Jetzt werden beide Profile übereinandergelegt. Der Coach identifiziert gemeinsam mit Ihnen:

• Sweet Spots: Talente, die von Ihren Werten unterstützt werden → maximale Führungswirkung.

• Reibungszonen: Talente, die im Widerspruch zu Ihrer Wertehaltung stehen → hier entstehen Energie-Lecks.

• Wachstumszonen: Potenziale, die Sie durch bewusste Werte-Arbeit aktivieren kannst.

Phase 4: Führungs-Aktionsplan (Woche 4–6)

Basierend auf den Erkenntnissen erarbeiten Sie einen konkreten Plan:

• 3 Führungssituationen, in denen Sie Ihre Sweet Spots bewusst einsetzt.

• 1 Reibungszone, die Sie in den nächsten 90 Tagen bearbeiten.

• Feedback-Schleifen mit Ihrem Team, um die Veränderung zu validieren.

Fallbeispiel: COO eines Tech-Startups, Zürich

Ausgangslage: Marco (Name geändert), 41, ist COO eines wachsenden Tech-Startups mit 60 Mitarbeitenden. Er ist bekannt für seine analytische Schärfe, aber sein Team klagt über mangelnde Empathie und Micromanagement.

CliftonStrengths® Leadership Bundle:

• Top-5: Analytik, Strategie, Leistungsorientierung, Fokus, Wissbegier

• Domänen-Schwerpunkt: Strategisches Denken (3 von 5) + Ausführung (2 von 5)

• Insight: Marco führt stark über Daten und Ergebnisse. Beziehungsaufbau-Talente liegen auf Rang 28–34.

Profilingvalues-Ergebnis:

• Weltwahrnehmung: Sehr hohe extrinsische und systemische Orientierung, niedrige intrinsische Dimension.

• Selbstwahrnehmung: Überraschend hohe intrinsische Dimension – Marco bewertet sich selbst als «beziehungsorientiert».

• Diskrepanz: Marcos Selbstbild stimmt nicht mit seiner Weltwahrnehmung überein. Er *glaubt*, empathisch zu führen, aber seine Urteilsmuster zeigen, dass er Menschen primär über ihre Leistung bewertet.

Die Erkenntnis: Marcos Micromanagement ist kein Kontrollzwang – es ist die Folge seiner starken Leistungsorientierung (CliftonStrengths®) kombiniert mit einer extrinsisch dominierten Weltwahrnehmung (Profilingvalues). Er sieht Mitarbeitende unbewusst als «Funktionsträger», nicht als Menschen.

Die Intervention:

• Bewusste Trennung von «Strategie-Meetings» und «People-Meetings» – in letzteren darf es nicht um Ergebnisse gehen.

• Wöchentliche 15-Minuten-Gespräche mit Direct Reports ohne Agenda.

• Gezielte Aktivierung seines Talents «Wissbegier» für Menschen statt nur für Daten.

Ergebnis nach 6 Monaten: Das Team-Engagement stieg um 38%. Die Fluktuation sank von 23% auf 8%. Marco selbst berichtet von «einer neuen Art zu führen, die sich zum ersten Mal echt anfühlt.»

Für wen eignet sich diese Kombination?

• Führungskräfte, die über die Standard-Entwicklungsprogramme hinauswachsen wollen.

• C-Level-Executives, die ihre Entscheidungsqualität auf höchstem Niveau reflektieren möchten.

• Neue Führungskräfte, die von Anfang an einen bewussten Führungsstil entwickeln wollen.

• HR- und People-Verantwortliche, die evidenzbasierte Führungsentwicklung in ihrer Organisation verankern möchten.

• Coaches und Berater, die ihr Methodenrepertoire mit zwei komplementären Assessments erweitern wollen.

Der wissenschaftliche Rahmen

Die Kombination beider Assessments ist in drei wissenschaftlichen Traditionen verankert:

• Stärkenpsychologie (Donald O. Clifton, Gallup): Über 50 Jahre Forschung zeigen, dass Führungskräfte, die ihre Stärken kennen und einsetzen, 6x engagiertere Teams haben.

• Formale Axiologie (Robert S. Hartman): Die mathematische Werttheorie liefert ein manipulationssicheres Instrument zur Messung von Urteilskompetenz.

• Positive Psychologie (Martin Seligman): Wohlbefinden und Spitzenleistung entstehen durch den Einsatz von Stärken in Übereinstimmung mit persönlichen Werten – genau das, was die Kombination beider Assessments ermöglicht.

Ihr nächster Schritt

Die Kombination aus CliftonStrengths® Leadership Bundle und Profilingvalues ist das umfassendste Assessment-Paket für Führungskräfte, das wir bei PurposeCoach® anbieten.

In 4–6 Sessions innerhalb von 90 Tagen entwickeln Sie ein tiefes Verständnis Ihres Führungsstils – und einen konkreten Plan, wie Sie ihn auf das nächste Level bringen.

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Quellen & weiterführende Literatur

• Gallup (2024): CliftonStrengths® for Leaders Report – gallup.com/cliftonstrengths

• Rath, T. & Conchie, B. (2008): Strengths Based Leadership – Gallup Press

• Clifton, D. O. & Harter, J. K. (2003): Investing in Strengths – Gallup Press

• Hartman, R. S. (1967): The Structure of Value – Southern Illinois University Press

• Seligman, M. E. P. (2011): Flourish – Free Press

• Drucker, P. (1967): The Effective Executive – Harper & Row

• International Coach Federation (ICF): coachingfederation.org