Gallup Strengths im Führungsteam: Rollen klären, Konflikte lösen, Entscheidungen beschleunigen

In den meisten Geschäftsleitungen der Schweiz sitzen Menschen mit exzellenten Lebensläufen, klaren Mandaten und trotzdem einem hartnäckigen Gefühl: Wir diskutieren zu viel, entscheiden zu langsam und wiederholen dieselben Debatten. Der Grund ist selten fachlich. Er liegt darin, dass Führungsteams selten offen legen, *wie* jede:r Einzelne natürlich denkt, entscheidet und Einfluss nimmt. Genau hier setzt Gallup CliftonStrengths® im Führungsteam-Coaching an.

Warum klassische Führungsteam-Entwicklung oft versandet

Retreats, Persönlichkeitsprofile, 360°-Feedbacks – Führungsteams sind meist übertestet und untertrainiert. Die typischen Symptome:

• Höflichkeit statt Reibung. Kontroverse Themen werden im Nachgang bilateral geklärt statt im Gremium entschieden.

• Rollenschwund. Alle sind für alles zuständig, niemand hat den formalen Lead für Entscheidungsvorbereitung, Moderation oder Follow-through.

• Wiederholte Debatten. Dieselbe Diskussion (z. B. Preisstrategie, Investitionsfreigaben) taucht alle 6–8 Wochen erneut auf – ohne dass eine Entscheidung wirklich hält.

Die Ursache ist selten Kompetenz. Sie ist Rollen- und Musterblindheit: Das Team kennt seine kollektiven Denk- und Entscheidungsmuster nicht.

Was CliftonStrengths® im C-Level anders macht

CliftonStrengths® misst 34 Talent-Themen in vier Domänen (Ausführung, Einflussnahme, Beziehungsaufbau, strategisches Denken). Im Führungsteam liest sich das Ergebnis anders als im operativen Team:

Ein Führungsteam, das seine Domänen-Verteilung kennt, kann bewusst gegen die eigene Schlagseite entscheiden – statt sie zu wiederholen.

Der 4-Phasen-Prozess für Führungsteams

Phase 1 – Individuelle Klarheit (2–3 Wochen)

Jedes Teammitglied absolviert das CliftonStrengths® 34-Assessment und erhält ein individuelles 60-Min-Debriefing mit einem Zertifizierten Purpose Coach®. Ziel: Jede Person kann ihre Top-10 in eigenen Worten erklären und benennt zwei bis drei konkrete Situationen im Führungsalltag, in denen diese Themen sichtbar werden.

Phase 2 – Team-Stärken-Matrix (Workshop-Tag)

Im 1-Tages-Workshop wird die kollektive Matrix aufgebaut. Wir analysieren:

• Domänen-Verteilung: Wo ist das Team stark, wo hat es strukturelle Blindspots?

• Rollen-Overlaps: Welche zwei bis drei Personen ringen unbewusst um dieselbe Rolle (z. B. „Ideengeber" oder „Umsetzungstreiber")?

• Underused Talents: Welche Stärken bringt jemand mit, die das Team bislang nicht abruft?

Ergebnis: eine Rollen-Charta für das Gremium – wer moderiert, wer bereitet vor, wer stellt die kritischen Fragen, wer sichert das Follow-through.

Phase 3 – Entscheidungs-Case-Reviews (3 Sessions à 90 Min)

In monatlichen Follow-ups arbeiten wir an echten offenen Entscheidungen des Teams: eine Investition, eine Personalfrage, eine Markt-/Produktentscheidung. Wir wenden die Rollen-Charta an, dokumentieren was leichter geht und wo alte Muster zurückkehren. Coaching wird zum Live-OP-Saal, nicht zum Trainingsraum.

Phase 4 – Transfer in die Organisation

Das Führungsteam kaskadiert das Vokabular („Strategie", „Tatkraft", „Kommunikation") in die zweite Führungsebene. Optional folgt ein stärkenbasiertes Führungstraining für die direkten Reports.

Drei typische Muster im C-Level – und wie CliftonStrengths® sie sichtbar macht

Muster 1: Das strategie-lastige Führungsteam

Sechs von acht Personen haben Top-Themen in Strategisches Denken. Es entstehen brillante Analysen, aber Umsetzungszyklen dauern doppelt so lang wie im Wettbewerb. Intervention: Bewusstes Andocken einer Person mit „Tatkraft" oder „Fokus" an jede strategische Entscheidung – nicht als Assistenz, sondern als gleichberechtigte Rolle „Entscheidungsclosure".

Muster 2: Das harmonie-getriebene Führungstandem

CEO und COO haben beide Harmoniestreben und Verbundenheit in den Top-10. Konflikte werden weichgespült, unbequeme Personalentscheidungen aufgeschoben. Intervention: Eine dritte Person mit Bestimmtheit oder Analytisch wird formal als „Devil's Advocate" in Personalentscheidungen mandatiert – Rolle statt Persönlichkeit.

Muster 3: Das einflussstarke, aber lautstarke Gremium

Drei Personen mit Kommunikation und Selbstbewusstsein dominieren jede Sitzung. Zwei Personen mit Besonnenheit und Tiefsinn liefern die wertvollsten Beiträge – aber erst 24 Stunden nach dem Meeting per E-Mail. Intervention: Strukturierte Runde vor jeder Entscheidung („2 Minuten pro Person, keine Reaktion") und schriftliche Vorbereitung 48 Stunden vorher.

Was Studien und Praxis zeigen

Für den hier beschriebenen Vier-Phasen-Prozess sind in diesem Artikel keine überprüfbaren Wirksamkeitsdaten ausgewiesen. Allgemeine Studien zu stärkenorientierter Arbeit erlauben keine automatische Aussage über den Nutzen dieses Angebots für ein bestimmtes Führungsteam. Prüfen Sie Veränderungen deshalb anhand vorher vereinbarter Beobachtungen zu Entscheidungen, Rollen und Zusammenarbeit.

Häufige Einwände – und ehrliche Antworten

„Wir haben schon MBTI/Insights/DISC gemacht." Typologie-Modelle sortieren Menschen in Kategorien. CliftonStrengths® rankt 34 Themen individuell – zwei Personen mit demselben „Typ" haben trotzdem unterschiedliche Reihenfolgen. Für Führungsteams ist genau diese Individualität entscheidend. Vergleich: CliftonStrengths vs. MBTI vs. DISC.

„Uns fehlt die Zeit für 4 Monate." Verkürzte 1-Tages-Formate liefern Aha-Momente, aber keinen Verhaltensänderung. Die Transfer-Wirkung entsteht in Phase 3, nicht im Workshop.

„Wir sind ein sehr rationales Team.“ CliftonStrengths® ist ein psychologisches Assessment zur Beschreibung von Talentmustern. Es kann die Reflexion strukturieren, weist aber weder Führungskompetenz noch den Erfolg eines Team-Coachings nach. Entscheidend bleibt der Abgleich mit konkretem Verhalten und den Anforderungen des Gremiums.

Zusammenarbeit am konkreten Entscheidungsfall prüfen

Als Evaluationsvorschlag wählen Sie vor dem Workshop eine wiederkehrende Entscheidungsart. Dokumentieren Sie, wer vorbereitet, wer entscheidet, wann eine Entscheidung fällt und ob sie später erneut geöffnet wird. Nutzen Sie dieselben Fragen bei den anschliessenden Case-Reviews, damit Veränderungen nachvollziehbar werden.

Profile als Gesprächsangebot, nicht als Rollenautomat

Prüfen Sie eine vorgeschlagene Rollenverteilung an Erfahrung, Mandat und tatsächlichem Verhalten. Fragen Sie jedes Teammitglied, welche Aufgabe es übernehmen möchte und welche Unterstützung nötig ist. Vereinbaren Sie einen Rückblick, an dem die Rollen-Charta angepasst werden darf. Ein Talentthema allein belegt keine Eignung für eine Rolle.

Nächster Schritt

Wenn Sie prüfen möchten, ob Gallup Strengths im Führungsteam-Coaching der richtige Hebel für Ihr Gremium ist, buchen Sie ein kostenloses 30-Min-Erstgespräch. Wir schauen gemeinsam auf die aktuelle Team-Konstellation, offene Entscheidungen und mögliche Formate – und geben eine ehrliche Einschätzung, wann ein anderes Instrument (z. B. Profilingvalues für Führungskräfte oder das Purpose-Leadership-Kompass-Format) besser passt.

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