Gallup Strengths im Führungsteam: Rollen klären, Konflikte lösen, Entscheidungen beschleunigen

In den meisten Geschäftsleitungen der Schweiz sitzen Menschen mit exzellenten Lebensläufen, klaren Mandaten und trotzdem einem hartnäckigen Gefühl: Wir diskutieren zu viel, entscheiden zu langsam und wiederholen dieselben Debatten. Der Grund ist selten fachlich. Er liegt darin, dass Führungsteams selten offen legen, *wie* jede:r Einzelne natürlich denkt, entscheidet und Einfluss nimmt. Genau hier setzt Gallup CliftonStrengths® im Führungsteam-Coaching an.

Warum klassische Führungsteam-Entwicklung oft versandet

Retreats, Persönlichkeitsprofile, 360°-Feedbacks – Führungsteams sind meist übertestet und untertrainiert. Die typischen Symptome:

• Höflichkeit statt Reibung. Kontroverse Themen werden im Nachgang bilateral geklärt statt im Gremium entschieden.

• Rollenschwund. Alle sind für alles zuständig, niemand hat den formalen Lead für Entscheidungsvorbereitung, Moderation oder Follow-through.

• Wiederholte Debatten. Dieselbe Diskussion (z. B. Preisstrategie, Investitionsfreigaben) taucht alle 6–8 Wochen erneut auf – ohne dass eine Entscheidung wirklich hält.

Die Ursache ist selten Kompetenz. Sie ist Rollen- und Musterblindheit: Das Team kennt seine kollektiven Denk- und Entscheidungsmuster nicht.

Was CliftonStrengths® im C-Level anders macht

CliftonStrengths® misst 34 Talent-Themen in vier Domänen (Ausführung, Einflussnahme, Beziehungsaufbau, strategisches Denken). Im Führungsteam liest sich das Ergebnis anders als im operativen Team:

Ein Führungsteam, das seine Domänen-Verteilung kennt, kann bewusst gegen die eigene Schlagseite entscheiden – statt sie zu wiederholen.

Der 4-Phasen-Prozess für Führungsteams

Phase 1 – Individuelle Klarheit (2–3 Wochen)

Jedes Teammitglied absolviert das CliftonStrengths® 34-Assessment und erhält ein individuelles 60-Min-Debriefing mit einem Zertifizierten Purpose Coach®. Ziel: Jede Person kann ihre Top-10 in eigenen Worten erklären und benennt zwei bis drei konkrete Situationen im Führungsalltag, in denen diese Themen sichtbar werden.

Phase 2 – Team-Stärken-Matrix (Workshop-Tag)

Im 1-Tages-Workshop wird die kollektive Matrix aufgebaut. Wir analysieren:

• Domänen-Verteilung: Wo ist das Team stark, wo hat es strukturelle Blindspots?

• Rollen-Overlaps: Welche zwei bis drei Personen ringen unbewusst um dieselbe Rolle (z. B. „Ideengeber" oder „Umsetzungstreiber")?

• Underused Talents: Welche Stärken bringt jemand mit, die das Team bislang nicht abruft?

Ergebnis: eine Rollen-Charta für das Gremium – wer moderiert, wer bereitet vor, wer stellt die kritischen Fragen, wer sichert das Follow-through.

Phase 3 – Entscheidungs-Case-Reviews (3 Sessions à 90 Min)

In monatlichen Follow-ups arbeiten wir an echten offenen Entscheidungen des Teams: eine Investition, eine Personalfrage, eine Markt-/Produktentscheidung. Wir wenden die Rollen-Charta an, dokumentieren was leichter geht und wo alte Muster zurückkehren. Coaching wird zum Live-OP-Saal, nicht zum Trainingsraum.

Phase 4 – Transfer in die Organisation

Das Führungsteam kaskadiert das Vokabular („Strategie", „Tatkraft", „Kommunikation") in die zweite Führungsebene. Optional folgt ein stärkenbasiertes Führungstraining für die direkten Reports.

Drei typische Muster im C-Level – und wie CliftonStrengths® sie sichtbar macht

Muster 1: Das strategie-lastige Führungsteam

Sechs von acht Personen haben Top-Themen in Strategisches Denken. Es entstehen brillante Analysen, aber Umsetzungszyklen dauern doppelt so lang wie im Wettbewerb. Intervention: Bewusstes Andocken einer Person mit „Tatkraft" oder „Fokus" an jede strategische Entscheidung – nicht als Assistenz, sondern als gleichberechtigte Rolle „Entscheidungsclosure".

Muster 2: Das harmonie-getriebene Führungstandem

CEO und COO haben beide Harmoniestreben und Verbundenheit in den Top-10. Konflikte werden weichgespült, unbequeme Personalentscheidungen aufgeschoben. Intervention: Eine dritte Person mit Bestimmtheit oder Analytisch wird formal als „Devil's Advocate" in Personalentscheidungen mandatiert – Rolle statt Persönlichkeit.

Muster 3: Das einflussstarke, aber lautstarke Gremium

Drei Personen mit Kommunikation und Selbstbewusstsein dominieren jede Sitzung. Zwei Personen mit Besonnenheit und Tiefsinn liefern die wertvollsten Beiträge – aber erst 24 Stunden nach dem Meeting per E-Mail. Intervention: Strukturierte Runde vor jeder Entscheidung („2 Minuten pro Person, keine Reaktion") und schriftliche Vorbereitung 48 Stunden vorher.

Was Studien und Praxis zeigen

Gallup-Metaanalysen (State of the Global Workplace 2024) zeigen, dass stärkenbasiert geführte Teams 8 bis 18 Prozent produktiver und um 15 Prozent weniger fluktuationsanfällig sind als vergleichbare Kontrollgruppen. Für Führungsteams selbst gibt es weniger belastbare Daten – Gallup empfiehlt hier bewusst Case-basierte Evaluation statt aggregierter KPIs. In unserer Praxis beobachten wir, dass Führungsteams nach dem 4-Phasen-Prozess Entscheidungen typischerweise nach ein bis zwei Sitzungen statt nach vier bis fünf abschliessen (Beobachtungen aus der Coaching-Praxis, nicht aus einer Kontrollstudie).

Häufige Einwände – und ehrliche Antworten

„Wir haben schon MBTI/Insights/DISC gemacht." Typologie-Modelle sortieren Menschen in Kategorien. CliftonStrengths® rankt 34 Themen individuell – zwei Personen mit demselben „Typ" haben trotzdem unterschiedliche Reihenfolgen. Für Führungsteams ist genau diese Individualität entscheidend. Vergleich: CliftonStrengths vs. MBTI vs. DISC.

„Uns fehlt die Zeit für 4 Monate." Verkürzte 1-Tages-Formate liefern Aha-Momente, aber keinen Verhaltensänderung. Die Transfer-Wirkung entsteht in Phase 3, nicht im Workshop.

„Wir sind ein sehr rationales Team." Umso wertvoller. CliftonStrengths® ist kein psychologisches Tool, sondern ein Muster-Erkennungs-Instrument. Analytische Führungsteams reagieren erfahrungsgemäss besonders positiv, weil das Modell empirisch validiert ist (24 Millionen+ Datenpunkte, publizierte Validierungsstudien).

Nächster Schritt

Wenn Sie prüfen möchten, ob Gallup Strengths im Führungsteam-Coaching der richtige Hebel für Ihr Gremium ist, buchen Sie ein kostenloses 30-Min-Erstgespräch. Wir schauen gemeinsam auf die aktuelle Team-Konstellation, offene Entscheidungen und mögliche Formate – und geben eine ehrliche Einschätzung, wann ein anderes Instrument (z. B. Profilingvalues für Führungskräfte oder das Purpose-Leadership-Kompass-Format) besser passt.

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