Die 5 Dysfunktionen eines Teams nach Lencioni: Das Team-Coaching-Modell erklärt

Die besten Teams, die ich in meiner Coaching-Praxis begleitet habe, hatten eines gemeinsam: Sie haben früh gelernt, dysfunktionale Muster beim Namen zu nennen. Patrick Lencionis Modell der 5 Dysfunktionen eines Teams ist dafür das am weitesten verbreitete Framework – nicht, weil es theoretisch elegant ist, sondern weil es in Führungs-Retreats, Team-Workshops und Einzelcoachings sofort klick macht. In diesem Artikel übersetzen wir das Modell in konkrete Anzeichen, Übungen und den stärkenbasierten Ansatz von PurposeCoach®.

Was Lencionis Modell leistet

Lencionis Pyramide ist ein Wirkungsmodell, kein Persönlichkeitstest. Die fünf Dysfunktionen sind kaskadierend: Ohne Vertrauen entsteht Konfliktangst; ohne ehrliche Konflikte fehlt echtes Commitment; ohne Commitment wird Verantwortung abgeschoben; ohne Verantwortung rücken Einzelergebnisse vor Teamergebnisse. Das bedeutet: Sie können nicht bei Ebene 5 anfangen und hoffen, dass Ebene 1 von allein folgt.

Die gute Nachricht: Die gleiche Kaskade wirkt auch in die andere Richtung. Wenn ein Team lernt, Vertrauen aufzubauen, folgen Konfliktfähigkeit, Commitment, Verantwortung und Ergebnisorientierung fast von selbst.

Die 5 Dysfunktionen eines Teams im Überblick

Die folgenden Abschnitte gehen jede Dysfunktion mit konkreten Anzeichen und einer Übung für den Team-Alltag durch.

1. Mangelndes Vertrauen: Die Basis der Pyramide

Vertrauen im Lencioni-Sinn ist nicht das Gefühl «Ich kann Ihnen über den Weg trauen». Es ist Verletzlichkeit-basiertes Vertrauen: Teammitglieder zeigen Schwächen, Fehler und Unsicherheiten, ohne Angst vor Konsequenzen. Ohne diese Form von Vertrauen bleibt jede Feedback-Kultur oberflächlich.

Anzeichen im Team

• Teammitglieder verbergen Fehler oder verschleiern Rückschläge.

• Es wird viel hinter vorgehaltener Hand kommuniziert («Nach dem Meeting kläre ich das noch mit X»).

• Helfende Fragen werden als Angriff interpretiert.

• Leistung wird präsentiert, Schwäche wird unsichtbar gemacht.

Coaching-Übung: Persönliche Geschichte in 5 Minuten

In einem Team-Workshop erzählt jedes Mitglied in 5 Minuten eine berufliche Geschichte, in der etwas schiefgelaufen ist – und was es gelernt hat. Die Regel: Kein Geschäftserfolg, kein Held. Diese Übung beschleunigt Vertrauen messbar, weil sie gegenseitige Verletzlichkeit normalisiert. Wir nutzen sie regelmässig in der Einstiegsphase unserer Team-Coachings.

2. Angst vor Konflikt: Die zweite Dysfunktion

Konflikte sind nicht das Problem. Kunstlose, vermiedene Konflikte sind das Problem. Lencioni meint hier ideologische Konflikte um Inhalte, nicht persönliche Beleidigungen. Teams, die Konflikte vermeiden, treffen pseudoeinmütige Entscheidungen, die niemand wirklich unterstützt.

Anzeichen im Team

• Meetings enden mit «Wir sind uns alle einig» – aber danach werden Entscheidungen hinterfragt.

• Kontroverse Themen werden auf Eis gelegt oder umschrieben.

• Es gibt keine echte Diskussion um Strategie, Prioritäten oder Ressourcen.

• Konflikte werden nach dem Meeting in Seitengassen weitergeführt.

Coaching-Übung: Konflikt-Charter erstellen

Das Team formuliert Regeln für guten Konflikt: Was ist erlaubt («Widersprechen, nachfragen, Zahlen hinterfragen»), was ist verboten («Persönlichkeiten angreifen, Schweigen als Taktik»). Das Dokument wird sichtbar aufgehängt und vor wichtigen Meetings kurz wiederholt. Damit werden Konflikte zum Prozess statt zur Bedrohung.

3. Mangelndes Commitment: Entscheidungen ohne Rückenwind

Commitment entsteht aus zwei Dingen: Klarheit («Was wurde entschieden?») und Buy-in («Kann ich die Entscheidung vertreten, auch wenn sie nicht meine erste Wahl war?»). Wenn Konflikte vermieden werden, fehlt oft beides. Teammitglieder nicken zwar, aber arbeiten im Stillen gegen die Richtung.

Anzeichen im Team

• Entscheidungen werden immer wieder neu aufgerollt.

• Es gibt viele «Ja, aber...»-Reaktionen nach Meetings.

• Teammitglieder verfolgen unterschiedliche, ungesagte Prioritäten.

• Wichtige Projekte verlieren an Tempo, ohne dass jemand offen bremst.

Coaching-Übung: Disagree and Commit

Nach einer kontroversen Entscheidung geht das Team Runde für Runde durch: Jede Person sagt in einem Satz, was sie von der Entscheidung hält – und dann laut: «Ich bin nicht vollständig überzeugt, aber ich committe mich und werde die Entscheidung aktiv vertreten.» Das macht Unsicherheit sichtbar, ohne die Umsetzung zu blockieren.

4. Vermeidung von Verantwortung: Wenn niemand nachhakt

Accountability in Teams funktioniert am besten Peer-to-Peer, nicht top-down. Wenn Teammitglieder nicht bereit sind, einander auf Standards und Vereinbarungen hinzuweisen, sinkt die Qualität der gemeinsamen Arbeit. Lencioni nennt das die «dritte Dysfunktion» – und sie ist oft die schmerzhafteste, weil sie direkt die Teamkultur berührt.

Anzeichen im Team

• Deadlines werden verschoben, ohne dass jemand nachfragt.

• Standards sinken schleichend, weil niemand Korrektur gibt.

• Starke Performer compensieren schwache Mitglieder – und frustrieren sich.

• Feedback wird nur vom Chef gegeben, nie untereinander.

Coaching-Übung: Team-Scoreboard sichtbar machen

Ein einfaches, öffentlich sichtbares Scoreboard mit 3–5 gemeinsamen Kennzahlen macht Erwartungen transparent. Jede Woche 15 Minuten: Was lief, was nicht, wer braucht Unterstützung. Sichtbarkeit ersetzt Moralpredigten – und macht Verantwortung zum Team-Standard.

5. Fehlender Fokus auf Ergebnisse: Wenn persönliche Ziele dominieren

Die Spitze der Pyramide ist gefährdet, wenn Teammitglieder ihre eigenen Ziele, Abteilungsziele oder Karriereziele über das gemeinsame Teamergebnis stellen. Das ist keine Charakterfrage, sondern oft ein Systemproblem: Wenn Teamziele nicht klar, messbar und attraktiv sind, rücken Einzelziele in den Vordergrund.

Anzeichen im Team

• «Das ist nicht mein Verantwortungsbereich» wird häufiger gesagt.

• Team-Erfolge werden individuell appropriiert.

• Meetings drehen sich um Abteilungsinteressen statt um gemeinsame Ergebnisse.

• Silodenken ist stärker als das kollektive Ziel.

Coaching-Übung: Gemeinsames Team-Ergebnis definieren

Definiert ein einziges, klares Team-Ergebnis für die nächsten 90 Tage, das alle anderen Ziele übergeordnet ist. Schreibt es so auf, dass jedes Mitglied sagen kann: «Wenn das Ergebnis erreicht ist, ist das Team erfolgreich – unabhängig von meinen persönlichen KPIs.» Diese Übung zwingt zur Priorisierung und macht Interessenkonflikte sichtbar.

Verbindung zu CliftonStrengths® und stärkenbasierter Führung

Lencioni beschreibt die Dysfunktionen, CliftonStrengths® beschreibt die Ressourcen im Team. Beide zusammen geben Führungskräften ein Werkzeugkasten. Beispiele:

• Ein Team mit vielen Harmonie- und Einfühlungsvermögen-Talenten neigt stärker zur Konfliktvermeidung. Hier hilft eine explizite Konflikt-Charter.

• Ein Team mit dominanten Strategie- und Tatkraft-Talenten braucht besonders klare Commitment-Rituale, damit schnelle Entscheidungen auch getragen werden.

• Ein Team mit vielen Verantwortungsgefühl- und Beständigkeit-Talenten hat oft natürliche Voraussetzungen für Peer-Accountability – die es nur noch sichtbar zu machen gilt.

Der CliftonStrengths® 34-Test zeigt, welche Talente im Team vorhanden sind und wo Lencioni-Übungen gezielt ansetzen müssen. Unsere Erfahrung aus der Coaching-Praxis: Teams, die beide Modelle kombinieren, entwickeln sich schneller als Teams, die nur an Verhalten arbeiten.

Häufige Fragen zu den 5 Dysfunktionen nach Lencioni

Was sind die 5 Dysfunktionen eines Teams nach Lencioni?

Die 5 Dysfunktionen sind: 1. Mangelndes Vertrauen, 2. Angst vor Konflikt, 3. Mangelndes Commitment, 4. Vermeidung von Verantwortung, 5. Fehlender Fokus auf Ergebnisse. Sie bilden eine kaskadierende Pyramide: Ohne Vertrauen können die anderen Ebenen nicht stabil werden.

Wie erkennt man ein dysfunktionales Team?

Typische Anzeichen sind: Hintergrundgespräche statt offener Kommunikation, Pseudoeinmütigkeit in Meetings, wiederholtes Aufrollen von Entscheidungen, sinkende Standards ohne Korrektur und persönliche Ziele, die über Team-Ergebnisse gestellt werden.

Kann man Lencioni ohne externes Coaching anwenden?

Ja, für kleine Teams und einfache Dysfunktionen. Sobald Muster tief verwurzelt sind oder Führungskräfte selbst Teil des Problems sind, hilft ein externer Team-Coach, Dynamiken neutral zu spiegeln und Übungen sicher zu moderieren.

Wie lange dauert es, ein Team nach Lencioni zu entwickeln?

Erste spürbare Veränderungen sind nach 2–3 intensiven Team-Workshops möglich. Für nachhaltige Verhaltensänderung rechnen wir mit 3–6 Monaten regelmässiger Team-Coaching-Sitzungen und gezielter Übungen im Alltag.

Verwandte Inhalte

• CliftonStrengths Team-Coaching: Stärkenbasierte Teamführung

• Psychologische Sicherheit in Teams

• Führung mit Stärken: Der praktische Guide

• CliftonStrengths Test & Assessments

Nächster Schritt

Sie möchten herausfinden, welche der 5 Dysfunktionen in Ihrem Team am stärksten wirken – und wie CliftonStrengths® dabei gezielt helfen kann? Buchen Sie ein kostenloses 30-Min-Gespräch. Wir skizzieren gemeinsam den passenden Einstieg für Ihr Team.

Buchen Sie Ihr Gratis 30-Min-Gespräch mit Philipp Fuchs.