Fixer des objectifs SMART : Comment utiliser la méthode SMART avec vos forces

Honnêtement : Combien de vos objectifs de l'année dernière avez-vous réellement atteints ? Des études montrent que 92 % de toutes les résolutions du Nouvel An sont abandonnées dans les premières semaines. La raison est rarement un manque de motivation, mais plutôt la manière dont nous formulons nos objectifs.

La méthode SMART offre un cadre éprouvé pour transformer des souhaits vagues en objectifs concrets et réalisables. Dans cet article, nous vous montrerons comment formuler des objectifs SMART – et pourquoi le lien avec vos Gallup CliftonStrengths® fait toute la différence.

Que sont les objectifs SMART ?

SMART est un acronyme introduit dans les années 1980 par George T. Doran. Il représente cinq critères qu'un objectif efficace devrait remplir :

• S – Spécifique : L'objectif est formulé de manière claire et univoque. Au lieu de «Je veux être plus en forme», on dira «Je cours 30 minutes trois fois par semaine».

• M – Mesurable : Il existe un indicateur clair pour mesurer les progrès. Par exemple : «Je lis 24 livres cette année» au lieu de «Je veux lire davantage».

• A – Atteignable/Attrayant (Achievable/Attractive) : L'objectif doit vous attirer personnellement et être réalisable. Un objectif qui ne génère pas de motivation interne ne sera pas maintenu.

• R – Réaliste (Relevant) : L'objectif correspond à votre situation de vie actuelle et à vos ressources. Ambitieux oui – mais pas utopique.

• T – Temporellement défini (Time-bound) : Il y a une échéance claire. Sans cadre temporel, il n'y a pas de pression à agir.

Pourquoi la plupart des objectifs échouent quand même

La méthode SMART est un excellent point de départ – mais elle a un angle mort : elle ne tient pas compte de qui vous êtes. Un objectif peut remplir les cinq critères et échouer quand même s'il ne correspond pas à vos talents naturels et à vos modes de pensée.

Exemple :

«Je publierai un article LinkedIn chaque mercredi d'ici juin 2026.»

Cet objectif est spécifique, mesurable, attrayant, réaliste et temporellement défini. Mais si vos principales forces sont l'Empathie et l'Harmonie (et non la Communication ou l'Accomplissement), vous vous torturerez chaque semaine – et abandonnerez après quatre semaines.

La solution : Utiliser vos CliftonStrengths® comme filtre pour vos objectifs.

Les CliftonStrengths® comme booster d'objectifs : Comment ça marche

Gallup a analysé plus de 30 millions de personnes dans le monde et identifié 34 thèmes de talents. Ces talents ne sont pas des compétences que l'on acquiert – ce sont des schémas naturels de pensée, de sentiment et de comportement qui changent peu.

L'idée est simple : Formulez vos objectifs de manière à activer vos principaux talents – et non à compenser vos faiblesses.

Les 4 domaines CliftonStrengths et leurs stratégies d'objectifs

Processus en 5 étapes : Formuler des objectifs SMART avec les forces

Étape 1 : Connaissez vos 5 principaux talents

Avant de formuler un seul objectif, réalisez l'évaluation CliftonStrengths®. Sans cette base, vous formulez des objectifs à l'aveugle.

Étape 2 : Définissez votre «Pourquoi»

Demandez-vous : Pourquoi cet objectif est-il important pour moi ? Non pas pour votre chef, ni pour vos parents – mais pour vous. Les objectifs sans but personnel ont une demi-vie d'environ trois semaines.

Conseil : Utilisez la méthode des «5 Pourquoi». Posez cinq fois de suite la question «Pourquoi ?» jusqu'à ce que vous atteigniez le cœur de votre motivation.

Étape 3 : Formulez SMART

Transformez votre «Pourquoi» en objectif SMART. Voici un exemple :

• Vague : «Je veux devenir un meilleur leader.»

• SMART : «D'ici le 30 septembre 2026, je mènerai mensuellement un entretien de feedback de 60 minutes basé sur les forces avec chacun de mes 5 membres d'équipe et je documenterai les résultats.»

Étape 4 : Vérification des forces

Vérifiez votre objectif par rapport à vos 5 principaux talents :

• Quels talents sont activés par cet objectif ?

• Quels talents sont ignorés ou même bloqués ?

• Pouvez-vous concevoir le chemin vers l'objectif de manière à utiliser vos forces ?

Exemple : Si l'«Apprentissage» fait partie de vos 5 principaux talents, ajoutez une composante de recherche à votre objectif de leadership : «Je lis un livre spécialisé sur le leadership par mois et j'intègre une de ses découvertes dans mon entretien de feedback.»

Étape 5 : Mettre en place un système de responsabilisation

Un objectif sans suivi est un vœu pieux. Mettez en place un système qui correspond à votre domaine de force :

• Types axés sur l'exécution : Liste de contrôle hebdomadaire, application de suivi des habitudes

• Types axés sur l'influence : Partager l'objectif publiquement (par exemple sur LinkedIn), paris avec des amis

• Types axés sur les relations : Partenaire de coaching, sessions d'objectifs communes avec l'équipe

• Types axés sur la stratégie : Journal de réflexion, revues trimestrielles avec analyse de données

Erreurs fréquentes lors de la fixation d'objectifs

Erreur 1 : Trop d'objectifs simultanément

La recherche montre que les personnes qui se concentrent sur un à trois objectifs en atteignent beaucoup plus que celles qui poursuivent dix objectifs en parallèle. La qualité l'emporte sur la quantité.

Erreur 2 : Objectifs de résultat au lieu d'objectifs de processus

«Je veux perdre 10 kilos» est un objectif de résultat. Vous n'avez pas de contrôle direct sur lui. Mieux : «Je m'entraîne quatre fois par semaine et je mange cinq portions de légumes par jour.» Les objectifs de processus sont entre vos mains.

Erreur 3 : Pas d'ajustement en cas de changements

La vie n'est pas statique. Un bon objectif est régulièrement revu et ajusté si nécessaire – non pas abandonné. La meilleure fréquence : revues mensuelles pour les objectifs tactiques, revues trimestrielles pour les objectifs stratégiques.

Erreur 4 : Entraîner les faiblesses au lieu des forces

La recherche de Gallup démontre que les personnes qui utilisent leurs forces quotidiennement sont 6 fois plus engagées au travail. Ceux qui orientent leurs objectifs vers la compensation des faiblesses sabotent leur propre motivation.

Les objectifs SMART en coaching : Ce que les leaders devraient savoir

Pour les leaders, les objectifs SMART sont un outil indispensable – mais seulement s'ils sont utilisés basés sur les forces. Un coaching en leadership chez PurposeCoach® vous aide à :

• Comprendre les profils de forces de votre équipe

• Formuler des objectifs individuels qui activent les talents

• Mettre en place une culture de feedback basée sur la croissance plutôt que sur les déficits

• Renforcer la résilience au sein de l'équipe grâce à des objectifs réalistes et motivants

Modèle pratique : Votre objectif SMART basé sur les forces

Utilisez ce modèle pour formuler votre prochain objectif :

Mon objectif : [Que voulez-vous atteindre exactement ?]

Mesurable par : [Quel indicateur montre votre progrès ?]

Attrayant parce que : [Pourquoi est-ce important pour VOUS ?]

Réaliste parce que : [Quelles ressources/compétences avez-vous déjà ?]

Date limite : [Quand ?]

Mes principales forces que j'utilise : [Quels 2 à 3 talents cet objectif active-t-il ?]

Mon système de responsabilisation : [Comment vérifiez-vous les progrès ?]

Conclusion : Vous atteindrez les objectifs qui vous correspondent

La méthode SMART est un cadre éprouvé – mais ce n'est qu'en combinaison avec vos talents naturels qu'elle devient un véritable game-changer. Car les objectifs qui correspondent à vos forces ne ressemblent pas à du travail – ils ressemblent à de la croissance.

Chez PurposeCoach®, nous combinons la méthode SMART avec votre profil CliftonStrengths® individuel. Découvrez vos talents avec notre évaluation ou réservez un entretien initial gratuit pour formuler vos objectifs de manière basée sur vos forces.

Sources & liens utiles

• Doran, G. T. (1981) : There's a S.M.A.R.T. Way to Write Management's Goals and Objectives – *Management Review*

• Locke, E. A. & Latham, G. P. (2002) : Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation – *American Psychologist*

• Gallup (2023) : CliftonStrengths Resource Guide – gallup.com

• Asplund, J. & Blacksmith, N. (2021) : Strengths-Based Employee Development – Gallup Workplace Research

• Clear, J. (2018) : Atomic Habits – Tiny Changes, Remarkable Results

• Drucker, P. (1954) : The Practice of Management – l'ouvrage original sur la fixation d'objectifs en gestion