Styles de leadership : signification, 7 styles et ce qui fonctionne aujourd'hui

« Quel est le bon style de leadership ? » Des cadres me posent cette question presque chaque semaine en coaching – souvent avec le soupçon que leur propre style n'est plus vraiment adapté à l'époque. La réponse honnête : **il n'existe pas *un* seul bon style de leadership.** Il existe un style qui correspond à vos forces, vos valeurs, votre équipe et le contexte concret – et beaucoup d'autres qui n'y correspondent pas.

Ce guide vous donne des repères : que signifie réellement le leadership ? Quels styles de leadership sont décrits scientifiquement, comment agissent-ils, et comment trouver le vôtre – à partir de vos forces plutôt qu'à l'instinct ?

Leadership – la signification du terme

Le leadership désigne le processus consistant à influencer d'autres personnes de sorte qu'elles travaillent volontairement, avec engagement et de manière ciblée vers un objectif commun. Important : le leadership n'est pas la même chose que le management.

• Management = systèmes, processus, ressources, chiffres. *Bien faire les choses.*

• Leadership = personnes, sens, direction, confiance. *Faire les bonnes choses.*

Le chercheur américain Warren Bennis le formulait ainsi : *« Les managers administrent, les leaders inspirent. »* En pratique, les cadres performants ont besoin des deux – mais celui qui ne fait que gérer ne dirige pas. Et celui qui inspire sans structurer s'épuise, lui et son équipe.

Pourquoi le terme anglais « leadership » s'est imposé

Dans de nombreuses langues, le mot local pour « direction » est compris de façon étroite comme *donner des ordres*. Le terme leadership porte davantage les dimensions *vision, confiance, développement, sens*. C'est pourquoi il s'est établi dans la formation continue, les RH et le coaching – aussi en Suisse.

Les 7 styles de leadership les plus importants

La recherche connaît des dizaines de modèles – de Kurt Lewin (1939) à Blake & Mouton jusqu'au Full Range Leadership Model de Bass & Avolio. Pour la pratique, on peut distinguer sept styles de base que vous combinez selon la situation :

1. Style autoritaire (directif)

Le cadre décide seul, donne des instructions claires et contrôle la mise en œuvre. Fonctionne en crise, sous forte pression d'action et avec des équipes très inexpérimentées. Nuit lorsqu'il devient permanent : réflexion autonome, responsabilité et motivation baissent de manière mesurable.

2. Style coopératif / démocratique

Les décisions sont élaborées ensemble, l'équipe a voix au chapitre. Fonctionne pour les questions complexes et avec des collaborateurs expérimentés. Limite : en cas de crise réelle ou sous pression temporelle, il devient lourd – et *démocratique* ne signifie pas *consensus à tout prix*.

3. Laissez-faire

Autonomie maximale, pilotage minimal. Fonctionne avec des expert·es hautement qualifié·es et un mandat clair. Nuit lorsqu'il se transforme en absence : sans cadre, feedback et priorités, les équipes se dispersent.

4. Style transactionnel

Diriger par des objectifs clairs, des règles et des incitations *si-alors* (bonus, sanctions). Fonctionne dans des contextes stables et mesurables (vente, processus opérationnels). Limite : l'innovation et la motivation intrinsèque ne s'achètent pas – cela demande des éléments transformationnels.

5. Style transformationnel

Diriger par la vision, l'exemplarité, le développement individuel et la stimulation intellectuelle (Bass, 1985). Empiriquement le style avec l'effet positif le plus fort sur l'engagement, l'innovation et la satisfaction – à condition qu'il soit authentique et non rhétorique. Limite : sans processus propres (management), la vision reste un vœu pieux.

6. Servant leadership (leadership serviteur)

Le cadre se comprend comme *facilitateur* de l'équipe : il lève les obstacles, développe les personnes, assume la responsabilité du cadre et des résultats. Formulé par Robert Greenleaf, il est empiriquement fortement lié à la sécurité psychologique et à un engagement d'équipe élevé (études Gallup Q12).

7. Purpose-driven leadership / leadership basé sur les forces

Le style avec lequel nous travaillons le plus souvent : diriger par le sens, les valeurs et les forces individuelles. Principe de base : celui ou celle qui sait *pour quoi* il ou elle dirige (purpose), *sur quoi* les décisions s'alignent (valeurs) et *avec quoi* chaque membre de l'équipe agit naturellement (forces via CliftonStrengths®) prend des décisions plus solides et construit des équipes plus engagées.

Quel style de leadership est le meilleur ? – La réponse situationnelle

L'état honnête de la recherche : aucun style n'est universellement supérieur. Le *Situational Leadership Model* de Hersey & Blanchard (1969) l'illustre bien : le style efficace dépend du degré de maturité des collaborateurs.

• Peu d'expérience, forte motivation → diriger (directif, beaucoup de structure)

• Expérience croissante, motivation en baisse → convaincre (expliquer, vendre l'idée)

• Grande expérience, motivation fluctuante → faire participer

• Grande expérience, forte motivation → déléguer (transférer la responsabilité)

Les bons cadres maîtrisent plusieurs registres et changent consciemment – non selon l'humeur, mais selon la situation et la personne.

Comment trouver votre style de leadership – en 4 étapes

Étape 1 : connaître vos forces

Vos talents dominants façonnent votre style naturel plus que n'importe quel modèle. Une personne dont le profil CliftonStrengths® place *Command* et *Achiever* en tête dirige différemment de quelqu'un avec *Empathy* et *Developer* – et les deux peuvent être excellents s'ils sont utilisés consciemment. Point de départ : notre guide des 34 thèmes CliftonStrengths.

Étape 2 : clarifier vos valeurs

Sous pression, les décisions de direction suivent vos valeurs, pas votre théorie. Un assessment de valeurs comme ProfilingValues rend visible ce que vous défendez – et où vous êtes en conflit avec les valeurs de l'entreprise. Plus d'informations dans Purpose Leadership Compass.

Étape 3 : lire le contexte

Demandez-vous pour chaque situation : *quelle est l'expérience de mon équipe sur cette tâche ? Le temps est-il critique ? La pression d'innovation est-elle forte ?* Les réponses indiquent si un style directif, participatif ou délégatif convient.

Étape 4 : recueillir du feedback

Votre image de vous-même et la perception de votre équipe divergent presque toujours. Le feedback 360°, des entretiens 1:1 honnêtes ou un coach externe rendent cet écart visible – et réductible.

Formation leadership : quel format vaut la peine ?

En Suisse, on rencontre trois formats typiques :

• Leadership SVF (brevet fédéral de spécialiste de la conduite d'équipe) : formation de base solide pour un *premier* rôle de cadre – axée sur les instruments de conduite, le droit du travail et l'organisation.

• CAS Leadership (niveau universitaire) : approfondissement pour cadres expérimentés, souvent centré sur le changement, la stratégie ou la transformation digitale.

• Purpose coaching / accompagnement individuel : complète les formations par ce qui manque souvent en cours – le transfert sur votre personne, vos forces et votre contexte. C'est précisément le cœur de notre formation Purpose Coach® certifié et de l'accompagnement 1:1.

Règle d'or : le savoir s'acquiert en cours. L'impact naît dans la réflexion.

Erreurs fréquentes dans le choix du style

1. Copier des modèles. Le style de votre chef le plus impressionnant ne vous convient presque jamais. La copie dépasse rarement l'original.

2. Absolutiser un style de manière dogmatique. *« Je suis coopératif, c'est tout »* – jusqu'au jour où l'équipe a besoin de direction en pleine crise.

3. Confondre leadership et gentillesse. La clarté est une forme de bienveillance. Des attentes floues pèsent plus lourd que des messages clairs, même inconfortables.

4. Diriger sans purpose. Qui ne sait pas dire *pour quoi* l'équipe s'engage ne fait qu'administrer.

Poursuivre la lecture dans le cluster leadership

• Les six styles en détail : Les 6 styles de leadership comparés (modèle de Goleman)

• Sens & valeurs : Purpose-driven leadership – diriger avec du sens

• Niveau équipe : Sécurité psychologique dans les équipes et le leadership

• Base des forces : Leadership basé sur les forces avec CliftonStrengths®

Conclusion

Les styles de leadership sont des outils, pas des identités. Le meilleur cadre n'est pas celui qui a trouvé *le* bon style, mais celui qui connaît ses forces, clarifie ses valeurs, lit le contexte et change consciemment de registre. C'est exactement ce sur quoi nous travaillons avec des cadres en Suisse et dans l'espace germanophone – à partir des forces, guidé par les valeurs, orienté vers le purpose.

Sources & lectures complémentaires

• Lewin, K., Lippitt, R. & White, R. K. (1939) : Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates – *Journal of Social Psychology*

• Bass, B. M. (1985) : *Leadership and Performance Beyond Expectations* – Free Press

• Hersey, P. & Blanchard, K. (1969) : *Management of Organizational Behavior* – Prentice Hall

• Greenleaf, R. K. (1977) : *Servant Leadership* – Paulist Press

• Bennis, W. (1989) : *On Becoming a Leader* – Addison-Wesley

• Gallup (2023) : State of the Global Workplace Report