Tag
1
Selbstbild
Beantworte: Wo führe ich aus Stärke, wo aus Kompensation?
↳ Wo bin ich in der falschen Rolle?
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Transfer & Übungsblätter
Stärkenorientiert Führen – Reflexionsübungen & 7-Tage-Plan
Fünf Führungs-Reflexionen und ein 7-Tage-Plan, um Ihr Team stärkenbasiert zu führen – ab morgen.
5 Übungen + 7-Tage-Plan · A4 · kostenlos
5 Reflexionsübungen für Führungskräfte
Führung ist kein Modell, sondern eine tägliche Praxis. Diese Übungen machen sie sichtbar.
1. Ihre eigenen Führungs-Stärken
20 MinWas tun Sie als Führungskraft gut – ohne Anstrengung?
- →Wofür bekommen Sie regelmässig Feedback?
- →Was tun Sie, wenn Sie in «Flow» bist?
- →Welche Aufgaben ziehen Sie runter (Schwächen-Zone)?
2. Stärken-Landkarte Ihres Teams
30 MinListe jede:n Mitarbeitende:n und notieren Sie 3 Stärken – aus Ihrer Sicht.
- →Wo setzen Sie sie schon bewusst ein?
- →Wo verschenken Sie Potenzial?
- →Was würde eine 20 %-Umverteilung bringen?
3. Das Stärken-Gespräch
20 MinBereite ein 20-Min-Gespräch mit einer Person aus Ihrem Team vor.
- →Wann waren Sie zuletzt richtig in Ihrem Element?
- →Welche Aufgaben würden Sie liebend gerne mehr tun?
- →Was hindert Sie daran?
4. Delegation nach Stärke
15 MinNehmen Sie Ihre aktuelle To-Do-Liste.
- →Was tun Sie selbst, obwohl jemand im Team es besser könnte?
- →Warum tun Sie es trotzdem selbst?
- →Was wäre der erste Delegations-Schritt diese Woche?
5. Feedback in Stärken-Sprache
10 MinÜbe: Statt «Sie waren gut» → benenne die konkrete Stärke, die gewirkt hat.
- →Wem geben Sie diese Woche gezieltes Stärken-Feedback?
- →Wie beginnen Sie den Satz?
- →Welche Wirkung erwarten Sie?
7 × Impuls
7-Tage-Transferplan für Führungskräfte
Ein Führungs-Experiment pro Tag – ohne Meeting-Marathon.
Tag
2
Team-Landkarte
Zeichne Ihre Team-Stärken-Landkarte.
↳ Wer ist unterfordert?
Tag
3
1:1 Stärken
Führe ein Stärken-Gespräch mit einer Person.
↳ Was hat Sie überrascht?
Tag
4
Delegieren
Delegiere eine Aufgabe an die richtige Stärke im Team.
↳ Wie hat die Person reagiert?
Tag
5
Anerkennen
Geben Sie 3 Personen echtes, konkretes Stärken-Feedback.
↳ Was verändert das im Team?
Tag
6
Rolle klären
Passe eine Rollenbeschreibung so an, dass sie zu einer Stärke passt.
↳ Was wird leichter?
Tag
7
Kultur
Formulieren Sie 1 Regel, die eure Team-Kultur stärkenbasiert macht.
↳ Wie kommuniziert ihr diese Regel?
Interaktive 7-Tage-Checkliste
Hake jeden Tag ab, sobald Sie Ihren Impuls umgesetzt hast. Der Fortschritt wird auf diesem Gerät gespeichert.
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Einordnung
Was bedeutet stärkenorientiertes Führen?
Stärkenorientiertes Führen ist ein Führungsansatz, bei dem Führungskräfte die natürlichen Talente und entwickelten Stärken ihrer Mitarbeitenden erkennen, gezielt einsetzen und weiterentwickeln. Statt Entwicklung primär als Korrektur von Schwächen zu verstehen, wird gefragt: Was kann dieser Mensch besonders gut – und wie können diese Fähigkeiten wirksam für Aufgaben, Zusammenarbeit und Ziele eingesetzt werden?
Stärkenorientierte Führung bedeutet dabei nicht, Schwächen oder Leistungsprobleme zu ignorieren. Sicherheitsrelevante Defizite, problematisches Verhalten oder Fähigkeiten, die für eine Rolle zwingend erforderlich sind, müssen angesprochen werden. Entscheidend ist vielmehr, Menschen so einzusetzen und zu entwickeln, dass ihre Stärken einen möglichst grossen Beitrag leisten können.
Stärkenorientierte Führung beginnt deshalb nicht beim Assessment. Sie beginnt im täglichen Führungsverhalten – bei der Frage: „Wie kann ich mehr von dem ermöglichen, was dieser Mitarbeiter besonders gut kann?“
Was sagt die Gallup-Forschung zu Stärkenorientierung?
Gallup untersucht seit Jahrzehnten den Zusammenhang zwischen Stärken, Mitarbeiterentwicklung und Unternehmensergebnissen. Die aktuelle Darstellung der Meta-Analyse zu stärkenbasierter Mitarbeiterentwicklung umfasst 43 Studien in 22 Organisationen mit rund 1,2 Millionen Mitarbeitenden und 49.495 Business Units.
Für die untersuchten stärkenbasierten Interventionen berichtet Gallup unter anderem Bandbreiten von 9–15 % höherem Mitarbeiterengagement, 10,3–19,3 % höheren Verkaufszahlen und 14,4–29,4 % höherem Gewinn; zusätzlich zeigen sich Zusammenhänge mit Kundenengagement, niedrigerer Fluktuation und weniger Sicherheitsvorfällen.
Wichtig ist die Einordnung: Diese Zahlen sind Ergebnisse der untersuchten Interventionen in organisationalen Studien – keine Erfolgsgarantie dafür, dass ein einzelnes Unternehmen dieselben Effekte erzielt. Sie zeigen jedoch, warum Stärkenorientierung mehr sein kann als ein „Soft-Skill-Thema“.
Gallup berichtet ausserdem, dass Mitarbeitende, die ihre Stärken täglich einsetzen können, fast sechsmal häufiger engagiert bei der Arbeit sind. Das bedeutet nicht, dass Stärkeneinsatz allein Engagement verursacht – es zeigt aber, wie eng Stärkenorientierung und das Erleben von Engagement miteinander verbunden sein können.
Quellen
Glossar: Die wichtigsten Begriffe
Was ist stärkenorientiertes Führen?
Stärkenorientiertes Führen bezeichnet einen Führungsansatz, bei dem individuelle Talente und Stärken bewusst erkannt, entwickelt und für Aufgaben, Zusammenarbeit und Zielerreichung eingesetzt werden.
Der Schwerpunkt verschiebt sich von „Wie repariere ich diesen Menschen?“ zu „Wie kann diese Person ihre grössten Fähigkeiten produktiv einsetzen?“ – und welche Schwächen müssen wir gleichzeitig so weit entwickeln oder kompensieren, dass sie die Leistung nicht verhindern.
Wie kann ich mehr von dem ermöglichen, was dieser Mitarbeiter besonders gut kann?
Was ist ein Talent?
Ein Talent bezeichnet ein natürlich wiederkehrendes Muster des Denkens, Fühlens oder Verhaltens, das produktiv eingesetzt werden kann.
Im CliftonStrengths®-Ansatz bilden Talente die Grundlage für die Entwicklung von Stärken: Talent ist die Anlage, Stärke das Ergebnis ihrer bewussten Entwicklung und Anwendung.
Welches Muster zeigt sich bei dieser Person immer wieder – unabhängig von der Aufgabe?
Was ist eine Stärke?
Eine Stärke ist die Fähigkeit, in einem bestimmten Tätigkeitsbereich wiederholt eine hohe Leistung zu erbringen.
Stärken entstehen nicht allein durch Talent, sondern durch dessen Entwicklung und Anwendung. Deshalb erkennen Führungskräfte Stärken meist nicht im Lebenslauf, sondern in wiederkehrenden Situationen, in denen einer Person etwas erkennbar leichtfällt.
Bei welchen Aufgaben liefert diese Person wiederholt überdurchschnittliche Ergebnisse?
Was ist stärkenbasiertes Feedback?
Stärkenbasiertes Feedback benennt konkret, welches Verhalten oder welche Stärke beobachtet wurde, welchen positiven Beitrag sie geleistet hat und wo sie künftig gezielt eingesetzt werden kann.
Es unterscheidet sich damit klar von allgemeinem Lob. Statt „Du bist wirklich gut“ heisst es: „Mir ist aufgefallen, dass du in unserem Meeting sehr schnell Struktur in die unterschiedlichen Positionen gebracht hast. Genau diese Fähigkeit brauchen wir im nächsten Projekt.“
Welche Beobachtung kann ich so konkret benennen, dass mein Gegenüber sie wiedererkennt?
Was ist Mitarbeiterengagement?
Mitarbeiterengagement beschreibt die emotionale und psychologische Verbundenheit eines Mitarbeitenden mit seiner Arbeit, seinem Team und seiner Organisation.
Engagement ist nicht dasselbe wie Zufriedenheit: Ein zufriedener Mitarbeiter ist einverstanden, ein engagierter Mitarbeiter bringt sich aktiv in seine Arbeit ein.
Woran würde ich in meinem Team konkret erkennen, dass Engagement steigt?
Coaching-Praxis
Aus der Coaching- und Führungspraxis
Zwei anonymisierte Beobachtungen aus realen PurposeCoach-Führungscoachings, jeweils mit Beobachtungspunkten nach 30 und 90 Tagen. Es sind qualitative Beobachtungen des Führungsverhaltens – keine Messwerte und keine statistischen Wirksamkeitsnachweise.
Fallbeispiel 1: Vom Mikromanagement zur klaren Verantwortung
- Vorher
- Eine Führungskraft kontrollierte wichtige Aufgaben ihres Teams sehr eng. Ein Mitarbeiter arbeitete zuverlässig, brachte aber zunehmend weniger eigene Ideen ein. Im Gespräch zeigte sich: Er benötigte nicht mehr Kontrolle, sondern mehr Raum für eine seiner ausgeprägten Stärken – selbstständiges Strukturieren und Entwickeln von Lösungen.
- Anwendung
- Die Führungskraft veränderte ihre Aufgabenstellung und vereinbarte zusätzlich kurze Checkpoints:
- Vorher: „Mach es genau auf diese Weise.“
- Nachher: „Das ist das gewünschte Ergebnis. Entwickle einen Weg dorthin und zeige mir deinen Vorschlag.“
- Zwei kurze Checkpoints pro Aufgabe statt laufender Detailkontrolle.
- Nachher (30 / 90 Tage)
- Nach 30 Tagen: Der Mitarbeiter legte in zwei von drei Aufgaben unaufgefordert eigene Lösungsvorschläge vor; die Führungskraft protokollierte statt Detailkontrollen nur noch die vereinbarten Checkpoints. Nach 90 Tagen: Die ergebnisoffene Auftragsformulierung war in den Regelmeetings zur Gewohnheit geworden, und der Mitarbeiter übernahm ein Teilprojekt eigenverantwortlich.
Praxis-Erkenntnis: Stärkenorientierung bedeutet nicht weniger Führung. Es bedeutet, Führung stärker an der Person und am gewünschten Ergebnis auszurichten.
Fallbeispiel 2: Zwei starke Mitarbeiter – völlig unterschiedliche Führung
- Vorher
- Eine Führungskraft wunderte sich, warum zwei leistungsstarke Teammitglieder auf dieselbe Art der Führung völlig unterschiedlich reagierten. Person A wollte schnell Verantwortung übernehmen und selbst entscheiden. Person B wollte zunächst Informationen verstehen, Risiken durchdenken und erst danach entscheiden. Die Führungskraft interpretierte das zunächst als unterschiedlichen Grad an Motivation.
- Anwendung
- In der Stärkenreflexion wurde deutlich: Beide waren motiviert – aber ihre Stärken zeigten sich unterschiedlich. Aufgaben und Kommunikation wurden deshalb individueller gestaltet:
- Person A: mehr Entscheidungsfreiraum innerhalb klarer Ergebnisziele.
- Person B: früher Zugang zu Hintergrundinformationen und ausreichend Zeit zur Vorbereitung.
- Das Ziel blieb für beide identisch – nur der Führungsweg wurde individueller.
- Nachher (30 / 90 Tage)
- Nach 30 Tagen: Person B erhielt Entscheidungsunterlagen konsequent zwei Tage vor dem Termin und trug in Meetings sichtbar früher eigene Einschätzungen bei; Person A entschied zwei definierte Themen ohne Rückfrage. Nach 90 Tagen: Die Führungskraft führte die Unterscheidung dauerhaft in ihrer Meeting-Vorbereitung und beschrieb Rückfragen von Person B nicht mehr als Bremse, sondern als Risikoprüfung.
Praxis-Erkenntnis: Gleichbehandlung bedeutet nicht automatisch gute Führung. Menschen stärkenorientiert zu führen kann bedeuten, unterschiedliche Wege zum gleichen Ziel zu ermöglichen.
Die Kernfrage des 7-Tage-Plans
Der Transferplan hilft Ihnen dabei, Stärkenorientierung nicht nur zu verstehen, sondern im Führungsalltag zu beobachten und anzuwenden.
Fragen Sie sieben Tage lang jeden Tag: „Welche Stärke habe ich heute bei einem Mitarbeiter beobachtet – und wie könnte ich ihm morgen mehr Gelegenheit geben, sie produktiv einzusetzen?“
Drei Fragen für Ihr nächstes Mitarbeitergespräch: Bei welchen Aufgaben erleben Sie sich momentan besonders wirksam? Von welchen Aufgaben würden Sie gerne mehr übernehmen, weil Sie dort Ihre Fähigkeiten besonders gut einsetzen können? Wie könnte ich Sie als Führungskraft dabei besser unterstützen?
Dabei geht es nicht um Komplimente. Statt:
„Du bist wirklich gut.“
„Mir ist aufgefallen, dass du in unserem Meeting sehr schnell Struktur in die unterschiedlichen Positionen gebracht hast. Genau diese Fähigkeit brauchen wir im nächsten Projekt.“
Häufige Fragen zu stärkenorientiertem Führen
Ihr Führungsimpuls für heute
Wählen Sie einen Mitarbeiter aus Ihrem Team und notieren Sie drei Antworten: Welche Stärke beobachte ich bei dieser Person? Woran kann ich diese Stärke konkret erkennen? Bei welcher Aufgabe könnte diese Stärke morgen noch stärker eingesetzt werden?
Stärken zu kennen ist der Anfang. Führung entsteht daraus, wenn Talente bewusst auf Aufgaben, Verantwortung und gemeinsame Ziele ausgerichtet werden.
„Welche Stärke habe ich heute beobachtet – und wie gebe ich ihr morgen mehr Raum?“
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