Assessments zur Berufungs- und Stärkenfindung: Der Leitfaden

Was sind Assessments im Purpose Coaching?

TL;DR: Assessments im Purpose Coaching sind strukturierte Selbsteinschätzungen (Fragebögen, Interessen- und Stärkenprofile), die dir helfen, Muster in deinen Stärken, Werten und Interessen zu erkennen. Sie liefern Gesprächsstoff und Hypothesen für Laufbahnentscheide, aber keine Urteile. Anders als HR-Auswahlverfahren dienen sie nicht der Selektion durch Dritte, sondern deiner eigenen Orientierung. Im Coaching gehören die Ergebnisse dir und werden nicht an Arbeitgeber weitergegeben.

Definition: Ein Assessment im Purpose Coaching ist ein standardisiertes Instrument zur Selbstreflexion, dessen Ergebnis gemeinsam mit einer Coach-Person eingeordnet und in konkrete Experimente und Entscheide übersetzt wird. Der Test ist der Anfang des Gesprächs und nicht sein Ergebnis.

Abgrenzung zu HR-Auswahlverfahren

Der wichtigste Unterschied liegt im Auftraggeber und im Zweck. Bei HR-Assessments (zum Beispiel Eignungsabklärungen bei Bewerbungen oder Assessment-Centern) entscheidet ein Unternehmen, ob eine Person zu einer Stelle passt. Im Purpose Coaching entscheidest du selbst, welche Richtung zu dir passt. Daraus folgen drei praktische Unterschiede:

• Zweck: Auswahlverfahren selektieren, Coaching-Assessments orientieren.

• Verfügungsgewalt: Im HR-Kontext erhält das Unternehmen das Resultat. Im Coaching bleibt es bei dir.

• Umgang mit Ergebnissen: HR-Verfahren vergleichen dich mit Anforderungsprofilen oder anderen Kandidierenden. Coaching-Assessments vergleichen dich vor allem mit dir selbst und mit deinem bisherigen Erleben.

Diese Abgrenzung ist auch methodisch wichtig: Wer weiss, dass ein Test zur Auswahl dient, antwortet oft taktisch. Wer sich selbst verstehen will, antwortet in der Regel ehrlicher, und die Ergebnisse werden dadurch aussagekräftiger.

Wann Assessments helfen und wann nicht

Assessments eignen sich, wenn du Sprache für etwas brauchst, das du bereits ahnst. Sie helfen dir, Stärken zu benennen, Interessen zu ordnen und blinde Flecken zu bemerken. Sie eignen sich nicht dazu, eine Berufung zu «berechnen» oder eine Entscheidung abzunehmen. Ein Test misst, wie du dich in einer bestimmten Situation selbst beschreibst. Er misst nicht, wer du im Kern bist und welcher Weg richtig ist.

Vergleichstabelle: Stärken- und Persönlichkeitstests im Überblick

Die Angaben zum Zeitaufwand sind Richtwerte und können sich ändern. Prüfe Preise und Versionen bitte direkt beim jeweiligen Anbieter.

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Lesehilfe: Stärkentests (CliftonStrengths®, VIA) beantworten die Frage «Was kann ich und was gibt mir Energie?». Persönlichkeitstests (Big Five) beschreiben, wie du typischerweise denkst und handelst. Interessentests (RIASEC) zeigen, wohin es dich zieht. Erst die Kombination ergibt ein tragfähiges Bild für Purpose-Entscheide.

Welcher Test eignet sich als Einstieg?

Für den Einstieg eignet sich der VIA-Charakterstärkentest, weil er in der Basisversion kostenlos ist, wenig Zeit braucht und Werte sowie Stärken verbindet. Als zweiter Baustein folgt ein RIASEC-Interessenprofil, um Stärken mit möglichen Tätigkeitsfeldern zu verbinden. CliftonStrengths® und Big Five ergänzen das Bild, wenn du an deinem Arbeitsstil oder an der Teamdynamik arbeiten möchtest. Einen Überblick über die bei PurposeCoach® erhältlichen Assessments findest du unter Assessments.

Vom Testresultat zum Karriereentscheid: drei fiktive Beispiele

Transparenzhinweis: Die folgenden Beispiele sind fiktiv. Sie veranschaulichen typische Entscheidungswege und beschreiben keine dokumentierten Kundenfälle von PurposeCoach®.

Beispiel 1: Quereinstieg aus der Finanzbranche in die Erwachsenenbildung

Ausgangslage: Ein 38-jähriger Fachspezialist einer Bank arbeitet seit 14 Jahren im Controlling. Er ist gut in seinem Job, empfindet ihn aber als wenig sinnvoll und fragt sich, ob ein Quereinstieg realistisch ist.

Testresultate: Das VIA-Profil zeigt Lernfreude, Teamwork und Güte unter den obersten Stärken. Im RIASEC-Profil dominieren die Typen «sozial» und «forschend». Das Interesse an Zahlen und Kontrolle liegt dagegen tief.

Übersetzung in Entscheide: Aus den Resultaten entstehen drei Hypothesen: Erwachsenenbildung, interne Weiterbildung und Beratung. Er testet die erste mit einem Lehrauftrag neben dem Job. Nach einigen Monaten bestätigt sich das Muster: Unterrichten gibt ihm Energie, die Vorbereitung auch.

Ergebnis: Er reduziert sein Pensum, absolviert eine Ausbildung als Erwachsenenbildner und übernimmt später die interne Weiterbildung bei seinem Arbeitgeber. Der Test trifft den Entscheid nicht, lenkt aber das Experiment.

Beispiel 2: Wenn das Testresultat nicht zum Bauchgefühl passt

Ausgangslage: Eine 45-jährige Pflegefachfrau erwägt einen Wechsel ins Management und erwartet, dass die Tests das bestätigen.

Testresultate: CliftonStrengths® und VIA zeigen Beziehungsstärken, Einfühlungsvermögen und praktische Umsetzung. Strategische Themen liegen weiter unten. Im Big-Five-Profil ist ihre Gewissenhaftigkeit sehr hoch.

Übersetzung in Entscheide: Im Gespräch wird geklärt, was «Management» für sie bedeutet: vor allem mehr Gestaltungsspielraum und weniger Schichtbelastung, kein Budget- und Strategiegeschäft. Daraus ergibt sich eine Alternative: eine Fachrolle in Pflegeentwicklung und Praxisanleitung.

Ergebnis: Sie wechselt in eine Fachführungsrolle ohne Personalverantwortung. Der Test widerspricht nicht, sondern präzisiert, was hinter dem Wunsch steckt.

Beispiel 3: Grenzen eines einzelnen Tests

Ausgangslage: Ein 29-jähriger Informatiker hat nach einem Online-Test beschlossen, dass er «eigentlich kreativ» sei und seinen Job kündigen müsse.

Einordnung: Der Test war ein kurzer Gratisfragebogen ohne bekannte Gütekriterien. Ergänzt durch ein validiertes Interessenprofil, ein Energie-Tagebuch und drei Fremdrückmeldungen wird das Bild differenzierter: Seine Kreativität zeigt sich vor allem in der Lösung technischer Probleme und im Prototyping.

Ergebnis: Er bleibt in der Branche und wechselt in eine Produktentwicklungsrolle mit mehr Gestaltungsanteil. Ein einzelnes Testresultat hätte zu einer voreiligen Kündigung führen können; die Kombination mehrerer Quellen führt zu einer passenden Rollenanpassung.

Häufige Fragen zu Assessments

Was kosten Assessments zur Stärken- und Berufungsfindung?

Die Kosten reichen von kostenlos bis zu einem kostenpflichtigen Bericht pro Test. Der VIA-Charakterstärkentest ist in der Basisversion kostenlos, vertiefende Berichte sind kostenpflichtig. CliftonStrengths® ist als Top-5- und als vollständiges 34er-Profil erhältlich; die Preise legt Gallup fest und sie können sich ändern. Für Big Five und RIASEC gibt es kostenlose Varianten, deren Qualität unterschiedlich ist. Dazu kommen Kosten für die Auswertung im Coaching. Öffentliche Berufs-, Studien- und Laufbahnberatungsstellen in der Schweiz bieten je nach Kanton ebenfalls Abklärungen an. Prüfe Konditionen und Preise direkt bei der jeweiligen Stelle.

Eignen sich Assessments auch für Quereinsteigende?

Ja, gerade für Quereinsteigende sind Interessen- und Stärkentests nützlich. Sie zeigen, welche Fähigkeiten aus dem bisherigen Beruf übertragbar sind und welche Tätigkeitsfelder zu den eigenen Interessen passen. Ein RIASEC-Profil macht sichtbar, in welche Richtung ein Wechsel führen könnte. Ein Stärkentest benennt Kompetenzen, die in vielen Branchen gefragt sind. Wichtig ist, Testresultate danach durch Gespräche mit Personen im Zielfeld und durch kleine Experimente zu überprüfen.

Wo liegen die Grenzen von Selbsttests?

Selbsttests basieren auf deiner eigenen Einschätzung und sind daher von Tagesform, Selbstbild und Antworttendenz beeinflusst. Viele frei verfügbare Online-Tests haben keine nachgewiesene Zuverlässigkeit. Zudem messen Tests Tendenzen und keine festen Eigenschaften, und sie sagen nichts über Chancen am Arbeitsmarkt, Lebensumstände oder Werte, die du nicht abgefragt hast. Verwende Resultate deshalb als Hypothese, prüfe sie im Alltag, hole Rückmeldungen ein und kombiniere mehrere Quellen.

Wie aussagekräftig sind Testresultate mit 40+?

In der zweiten Karrierehälfte können Testresultate besonders hilfreich sein, weil deine Antworten auf breiterer Lebenserfahrung beruhen. Interessen und Werte können sich über die Jahre verschieben. Wenn du frühere Testresultate hast, lohnt sich ein Vergleich: Was ist gleich geblieben, was hat sich verändert? Gerade diese Verschiebungen zeigen oft, worauf deine nächste Phase aufbauen kann.

Wissenschaftliche Quellenhinweise

Die folgenden Werke bilden die Grundlage der besprochenen Modelle. Sie dienen zur Vertiefung und ersetzen keine individuelle Beratung.

• Peterson, C. & Seligman, M. E. P. (2004). *Character Strengths and Virtues: A Handbook and Classification.* Oxford University Press. (VIA-Modell)

• Holland, J. L. (1997). *Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments* (3. Aufl.). Psychological Assessment Resources. (RIASEC)

• Costa, P. T. & McCrae, R. R. (1992). *Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five-Factor Inventory: Professional Manual.* Psychological Assessment Resources. (Big Five)

• Goldberg, L. R. (1990). An alternative «description of personality»: The Big-Five factor structure. *Journal of Personality and Social Psychology, 59*(6), 1216–1229.

• Nye, C. D., Su, R., Rounds, J. & Drasgow, F. (2012). Vocational interests and performance: A quantitative summary of over 60 years of research. *Perspectives on Psychological Science, 7*(4), 384–403.

• Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P. & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: People's relations to their work. *Journal of Research in Personality, 31*(1), 21–33. (Berufung als Arbeitserleben)

• Gallup: Technische Dokumentation und Studien zu CliftonStrengths® (gallup.com). Diese Dokumente stammen vom Anbieter selbst.

Assessments Berufung: was sie leisten

Assessments für Berufung und Stärken liefern eine gemeinsame Sprache für Ihre Muster. Die Entscheidung, welche Arbeit zu Ihnen passt, ersetzen sie nicht – dafür braucht es Reflexion und Erprobung im Alltag.

Nächster Schritt

Starte mit dem kostenlosen VIA-Charakterstärkentest und notiere deine fünf obersten Stärken. Überlege danach, in welchen konkreten Situationen der letzten zwölf Monate du sie eingesetzt hast. Wenn du die Ergebnisse gemeinsam einordnen und in Entscheide übersetzen möchtest, unterstützt dich PurposeCoach® mit einer strukturierten Standortbestimmung.

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