Preparación para el coaching de fortalezas
Para aprovechar al máximo su tiempo de coaching, describa qué es importante para usted antes de nuestra primera sesión. Reserve unos 20 minutos de tranquilidad; sus respuestas llegarán directa y confidencialmente a su coach.
Una primera sesión de coaching no debería dedicarse a reunir información que usted puede aportar antes. Su preparación permite a su coach entender sus prioridades, detectar posibles conexiones entre sus objetivos y sus patrones de talento y elegir preguntas o ejercicios adecuados.
PurposeCoach® ha acompañado a más de 750 personas, directivos y equipos en Suiza y en Europa desde 2014.
Esta cifra procede de los registros de clientes de PurposeCoach® y es un dato propio de la práctica, no un resultado de investigación auditado de forma independiente.
El proceso es deliberadamente sencillo: cuatro pasos claros le llevan desde la preparación hasta su primera sesión de coaching:
1. Definir sus objetivos
Anote a continuación entre 1 y 3 objetivos SMART y describa su situación actual. Bastan unos 20 minutos de tranquilidad.
2. Enviar el formulario
Sus datos se transmiten a PurposeCoach® y se utilizan únicamente para preparar y llevar a cabo su coaching; solo accede el personal de coaching autorizado. No incluya historiales médicos, contraseñas ni datos de terceros que no sean necesarios para el coaching.
3. Revisión por el coach
Su coach revisa sus objetivos antes de la sesión y adapta el proceso, los ejercicios y las prioridades.
4. Primera sesión de coaching
Empezamos directamente con sus prioridades y acordamos juntos los próximos pasos.
La preparación no es un trámite: determina cuánto rinde la primera sesión. Cuatro afirmaciones documentadas explican por qué pedimos objetivos SMART antes de vernos.
Los objetivos específicos y exigentes generan mejor rendimiento que las intenciones vagas del tipo «dar lo mejor de mí».
Locke y Latham resumen 35 años de investigación: la mejora proviene de la especificidad y del compromiso, no del esfuerzo de redactar. De ahí «antes del 30 de junio mantengo una conversación de fortalezas con mis siete colaboradores» en lugar de «quiero liderar mejor».
Quien decide de antemano cuándo y dónde actuará cumple mucho más a menudo: 94 estudios con un tamaño del efecto medio-alto (d ≈ 0,65).
Gollwitzer y Sheeran demuestran que la ventaja viene de los planes «si… entonces». Para tu preparación: anota también la primera ocasión concreta de aplicarlo, por ejemplo la reunión de equipo del lunes.
Gollwitzer & Sheeran (2006), Advances in Experimental Social Psychology 38, 69–119
Según Gallup, los equipos con desarrollo basado en fortalezas alcanzan hasta un 29 % más de beneficio y hasta un 72 % menos de rotación.
Gallup compara unidades con y sin desarrollo por fortalezas. El efecto requiere nombrar los talentos y vincularlos a tareas concretas, algo difícil de lograr en una sesión sin objetivos preparados.
Gallup: «Employees Who Use Their Strengths Outperform Those Who Don't»
En el metaanálisis de Gallup sobre más de 100.000 unidades, los equipos comprometidos muestran un 23 % más de rentabilidad y un 18 % más de productividad.
El metaanálisis Q12 (10.ª edición, 2020) vincula el compromiso con indicadores de negocio. Para quien dirige, es la razón para atar el objetivo de coaching a un resultado de equipo y no a una sensación.
Todas las cifras provienen de los estudios públicos citados. Describen relaciones en las muestras analizadas y no garantizan resultados individuales.
Ejemplos anonimizados y resumidos: situación, enfoque y resultado, sin nombres y con detalles modificados.
Caso 1 · Primer puesto de liderazgo
Una responsable de equipo recién nombrada en una empresa de servicios suiza quería «que la tomaran en serio», un deseo que no se puede trabajar directamente.
La preparación lo convirtió en: «Antes de fin de trimestre mantengo una conversación de fortalezas con mis siete colaboradores y anoto para cada uno una tarea acorde a sus cinco talentos principales.» Su informe CliftonStrengths® ya estaba marcado, así que la sesión empezó por las combinaciones de talentos.
La sesión completa se dedicó a preparar esas conversaciones. Su comentario tras la tercera sesión: fueron el punto de inflexión en la aceptación del equipo.
Caso 2 · Reorientación profesional
Un especialista de unos 45 años quería «algo con más sentido» mientras barajaba tres formaciones, dos sectores y un cambio de ciudad.
La preparación obligó a fijar un horizonte: «Antes del 31 de octubre elijo entre dos opciones y mantengo cuatro conversaciones con personas en esos puestos.» Su perfil de profilingvalues estaba disponible antes de la sesión.
En lugar de acumular opciones, las probó. Las cuatro conversaciones descartaron una en dos semanas, una decisión que sin fecha suele quedar abierta durante meses.
Caso 3 · Carga y agotamiento
Una jefa de proyecto indicó como objetivo «mejorar mi organización». Al describir una situación con sus talentos activos, solo mencionó su puesto anterior.
Ese contraste, visible antes de la sesión, se convirtió en el punto de partida: trabajamos el encaje entre rol y talentos, no las técnicas, con una lectura serena de sus señales de sobrecarga.
El coaching cambió de foco tras la primera sesión. Su comentario: sin la preparación escrita «habríamos pasado dos meses con técnicas de agenda».
Observaciones de la práctica de coaching (no es un estudio ni una encuesta representativa ni una garantía de resultados).
Lo que vemos con frecuencia, útil antes de rellenar el formulario.
El objetivo que se menciona primero suele ser el socialmente aceptable («ser más eficiente»). El objetivo que sostiene el proceso aparece a menudo en el campo «¿Qué más te importa?». Trátalo como contenido, no como añadido: suele marcar la dirección del coaching.
Nombrar tus cinco temas es recitar un informe. Describir cómo piensas, sientes y actúas aporta datos de conducta, y ahí aparecen patrones que el informe no muestra: el orden de tus decisiones, tus fuentes de energía, las fricciones recurrentes.
Tres objetivos sin fecha equivalen a ninguno: falta el punto de control. Un solo objetivo con fecha y criterio de éxito permite un balance real en la segunda sesión.
Al marcar las frases que encajan y las que incomodan aportas ya una interpretación propia. La sesión arranca en «¿dónde lo notas en tu día a día?» en lugar de en la presentación de los 34 temas.
Prepararse bien no significa conocer ya la solución. Significa dar a tu coach suficiente contexto: qué quieres cambiar, qué has intentado ya y cómo reconocerás un progreso real.
La International Coaching Federation señala los acuerdos claros, los objetivos accionables y la responsabilidad del cliente como elementos centrales del coaching profesional. En sus competencias clave recomienda ayudar a las personas a definir objetivos claros y comprometerse con acciones concretas.
El metaanálisis de Theeboom, Beersma y van Vianen también encontró efectos positivos significativos del coaching en el ámbito laboral sobre la autorregulación orientada a objetivos, con un tamaño del efecto de g = 0,74. Esta categoría incluía definición, logro y evaluación de objetivos.
La investigación no demuestra que rellenar un formulario de preparación produzca automáticamente mejores resultados. Sí respalda el principio de esta página: el coaching gana foco cuando objetivos, expectativas e indicadores de progreso son explícitos.
Fuentes: International Coaching Federation – Core Competencies · Theeboom, Beersma y van Vianen – metaanálisis sobre coaching
Los casos provienen de procesos de PurposeCoach® finalizados. Están abreviados y anonimizados. Los resultados se basan en observaciones de coaching y en la retroalimentación de las clientas; no son resultados de investigación controlada ni garantía de éxito individual.
Punto de partida
Una responsable de equipo en una empresa de servicios de TI con unas 40 personas atendía casi cada escalada personalmente. Trabajaba con frecuencia por la tarde y creía que delegar contradecía su fuerte sentido de la responsabilidad.
Foco de la preparación
En lugar de escribir solo «quiero menos estrés», aclaró antes tres puntos:
Su objetivo de trabajo fue: reducir su implicación personal innecesaria en las escaladas manteniendo una responsabilidad clara por el resultado.
Trabajo en el coaching
Entre sus temas CliftonStrengths® estaban Responsabilidad, Restauración y Empatía. Exploramos cómo Responsabilidad puede significar asegurar que la persona adecuada asuma el caso, no ejecutar cada tarea. Introdujo una regla de traspaso y una revisión semanal de carga.
Resultado informado
Tras ocho semanas informó de más tardes libres. Dos personas del equipo asumían visiblemente más responsabilidad, mientras ella seguía a cargo de coordinación y calidad.
Qué cambió la preparación
Como la situación inicial, el comportamiento deseado y los indicadores ya estaban visibles, el coaching pudo pasar directamente de un problema general de estrés a un patrón de liderazgo concreto.
Punto de partida
Tras doce años de actividad, una consultora independiente ofrecía nueve servicios distintos. Su perfil era difícil de explicar, y las consultas poco adecuadas y las discusiones de precio repetidas agotaban su energía.
Foco de la preparación
Antes del proceso documentó:
Su objetivo no era «encontrar mi propósito», sino crear una oferta enfocada que reflejara su mayor contribución y facilitara la decisión de sus clientes.
Trabajo en el coaching
Sus patrones de talento dominantes incluían Ideación, Estrategia y Significación. Evaluamos sus servicios frente a esos temas, sus valores y su contribución buscada. Su enunciado de propósito pasó a ser un filtro práctico para nuevas consultas.
Resultado informado
Redujo su cartera de nueve a tres ofertas. Según su comentario, las negociaciones de precio se hicieron menos frecuentes porque las personas interesadas entendían antes su especialización.
Qué cambió la preparación
Escribir sus patrones de energía y el resultado deseado mostró que el problema no era falta de ideas, sino la ausencia de un filtro de decisión.
Tus respuestas no tienen que estar perfectamente formuladas. Son útiles cuando permiten distinguir cinco elementos.
1. Situación actual
¿Qué está ocurriendo ahora?
2. Resultado deseado
¿Qué debería ser diferente?
3. Ámbito de influencia
¿Qué puedes cambiar tú?
4. Indicador de progreso
¿Qué observarías si el coaching funcionara?
5. Primera acción
¿Qué podrías probar antes o después de la primera sesión?
Una frase de arranque útil
Este proceso de preparación surgió de la práctica de Philipp Fuchs, fundador y Lead Coach de PurposeCoach® en Berna/Wabern. Trabaja como coach desde 2016, ha realizado más de 400 sesiones individuales y ha formado a 25 Purpose Coaches. Entre sus cualificaciones están la certificación Gallup CliftonStrengths® y la formación Mastercoach de profilingvalues®.
Las cifras de años, sesiones y coaches formados son datos propios de la práctica, no datos de investigación verificados.
PurposeCoach® combina coaching basado en fortalezas, clarificación de valores y transferencia medible a situaciones de liderazgo, carrera y desarrollo personal.
Transparencia: las referencias a Gallup, profilingvalues y la International Coaching Federation identifican métodos o estándares profesionales. No implican respaldo de esta página por parte de esas organizaciones.
Estos conceptos aparecen en el formulario de preparación y en la primera sesión. Son definiciones de trabajo para este coaching, no definiciones académicas.
Última actualización:
PurposeCoach® es una organización suiza de coaching gestionada por WBC Wellbeing Business Community GmbH. Acompaña a profesionales, directivos y personas emprendedoras en el desarrollo personal basado en fortalezas, el coaching de liderazgo y la claridad profesional.
Los contenidos de esta página se elaboran bajo la responsabilidad de Philipp Fuchs, fundador y Lead Coach de PurposeCoach®. Trabaja como coach desde 2016, ha realizado más de 400 sesiones de coaching individual y es Gallup Certified Strengths Coach y Mastercoach de profilingvalues®.
PurposeCoach® combina experiencia práctica de coaching con enfoques consolidados de la psicología de las fortalezas, la clarificación de valores, la autoeficacia y el cambio de conducta orientado a objetivos. Estos contenidos y ejercicios sirven para la reflexión y el desarrollo personal. No sustituyen un tratamiento médico ni una psicoterapia.
La International Coaching Federation y EMCC Global publican estándares éticos y profesionales de coaching ampliamente reconocidos. Se mencionan aquí únicamente como información del sector: de ello no se deriva ninguna afiliación, acreditación ni recomendación.
Nota de transparencia: CliftonStrengths® es una marca registrada de Gallup, Inc. PurposeCoach® utiliza materiales de Gallup dentro de sus servicios de coaching, pero es responsable de su propio proceso de coaching, de sus interpretaciones y del contenido de este sitio web. Las referencias a Gallup no implican que Gallup haya redactado ni respaldado de forma independiente esta página.