Préparation au coaching des talents
Afin d'utiliser au mieux votre temps de coaching, précisez ce qui compte pour vous avant notre première séance. Prévoyez environ 20 minutes au calme – vos réponses sont transmises directement et confidentiellement à votre coach.
Comment se déroule l'analyse de votre préparation au coaching
Une première séance de coaching ne devrait pas servir à réunir des informations que vous pouvez fournir à l’avance. Votre préparation permet à votre coach de comprendre vos priorités, de repérer les liens possibles entre vos objectifs et vos schémas de talents, et de choisir des questions ou des exercices adaptés.
PurposeCoach® a accompagné plus de 750 personnes, dirigeants et équipes en Suisse et en Europe depuis 2014.
Ce chiffre provient des dossiers clients de PurposeCoach® ; il s’agit d’une donnée de première main issue de la pratique et non d’un résultat de recherche audité de manière indépendante.
Le processus est volontairement simple – quatre étapes claires vous mènent de la préparation à votre première séance de coaching :
1. Formuler vos objectifs
Notez ci-dessous 1 à 3 objectifs SMART et décrivez votre situation actuelle. Environ 20 minutes au calme suffisent.
2. Envoyer le formulaire
Vos informations sont transmises à PurposeCoach® et utilisées uniquement pour préparer et mener votre coaching ; seules les personnes autorisées y ont accès. Merci de ne pas inclure de dossiers médicaux, de mots de passe ou d’informations sur des tiers non nécessaires au coaching.
3. Analyse par le coach
Votre coach examine vos objectifs avant la séance et adapte le déroulement, les exercices et les priorités.
4. Première séance de coaching
Nous commençons directement par vos priorités et définissons ensemble les prochaines étapes.
La préparation n'est pas une formalité : elle détermine l'efficacité de la première séance. Quatre constats documentés expliquent pourquoi nous demandons des objectifs SMART avant la rencontre.
Des objectifs spécifiques et exigeants produisent de meilleures performances que des intentions vagues du type « faire de mon mieux ».
Locke et Latham synthétisent 35 ans de recherche : le gain vient de la spécificité et de l'engagement, non de l'effort de rédaction. D'où la formulation « d'ici au 30 juin, je mène un entretien forces avec mes sept collaborateurs » plutôt que « je veux mieux diriger ».
Décider à l'avance quand et où l'on agira augmente nettement le passage à l'acte – sur 94 études, avec une taille d'effet moyenne à forte (d ≈ 0,65).
Gollwitzer et Sheeran montrent que l'avantage vient des plans « si… alors ». Pour votre préparation : notez aussi la première occasion concrète d'application, par exemple la réunion d'équipe de lundi.
Gollwitzer & Sheeran (2006), Advances in Experimental Social Psychology 38, 69–119
Selon Gallup, les équipes bénéficiant d'un développement axé sur les forces atteignent jusqu'à 29 % de bénéfice supplémentaire et jusqu'à 72 % de rotation en moins.
Gallup compare des unités avec et sans développement par les forces. L'effet suppose que les talents soient nommés et rattachés à des tâches précises – difficile en une séance sans objectifs préparés.
Gallup : « Employees Who Use Their Strengths Outperform Those Who Don't »
Dans la méta-analyse Gallup portant sur plus de 100 000 unités, les équipes engagées affichent 23 % de rentabilité et 18 % de productivité en plus.
La méta-analyse Q12 (10e édition, 2020) relie l'engagement à des indicateurs financiers. Pour un cadre, c'est la raison de rattacher l'objectif de coaching à un résultat d'équipe plutôt qu'à un ressenti.
Tous les chiffres proviennent des études publiques citées. Ils décrivent des corrélations dans les échantillons étudiés et ne garantissent aucun résultat individuel.
Exemples anonymisés et condensés : situation, démarche, résultat – sans noms et avec des détails modifiés.
Cas 1 · Nouvelle fonction d'encadrement
Une responsable d'équipe fraîchement nommée dans une entreprise de services suisse voulait « être prise au sérieux » – un souhait sur lequel on ne peut pas travailler directement.
La préparation a produit : « d'ici la fin du trimestre, je mène un entretien forces avec mes sept collaborateurs et note pour chacun une tâche correspondant à ses cinq talents dominants. » Son rapport CliftonStrengths® était déjà annoté ; la première séance a donc porté sur les combinaisons de talents.
La séance entière a servi à préparer ces entretiens. Retour après la troisième séance : ces entretiens ont marqué le tournant dans l'acceptation par l'équipe.
Cas 2 · Réorientation professionnelle
Un spécialiste dans la quarantaine voulait « quelque chose de plus utile » tout en envisageant trois formations, deux secteurs et un déménagement.
La préparation a imposé un horizon : « d'ici au 31 octobre, je choisis entre deux options et mène quatre entretiens avec des personnes exerçant ces rôles. » Son profil profilingvalues était disponible avant la séance.
Au lieu d'accumuler des options, il les a testées. Les quatre entretiens en ont écarté une en deux semaines – une décision qui, sans date, reste souvent en suspens des mois.
Cas 3 · Charge et épuisement
Une cheffe de projet a indiqué « mieux m'organiser ». Invitée à décrire une situation où ses talents étaient actifs, elle n'a évoqué que son poste précédent.
Ce contraste, visible avant la séance, en est devenu le point de départ : nous avons travaillé l'adéquation rôle/talents, non les méthodes, avec une lecture posée des signaux de surcharge.
Le coaching a changé d'axe dès la deuxième séance. Son retour : sans la préparation écrite, « nous aurions passé deux mois sur des techniques d'agenda ».
Observations issues de la pratique de coaching (ni étude, ni enquête représentative, ni garantie de résultat).
Ce que nous observons régulièrement – utile avant de remplir le formulaire.
L'objectif cité en premier est souvent le plus acceptable socialement (« être plus efficace »). L'objectif porteur apparaît fréquemment dans le champ « Qu'est-ce qui compte encore pour vous ? ». Ne le traitez pas comme un détail : il orientera souvent le coaching.
Nommer ses cinq thèmes revient à réciter un rapport. Décrire sa façon de penser, de ressentir et d'agir fournit des données de comportement, où apparaissent des schémas absents du rapport : ordre des décisions, sources d'énergie, frictions récurrentes.
Trois objectifs sans date se comportent comme aucun objectif : il manque le point de contrôle. Un seul objectif daté, avec critère de réussite, permet un vrai bilan intermédiaire dès la deuxième séance.
En surlignant les phrases justes et les phrases irritantes, vous apportez déjà une interprétation. La séance commence alors par « où le remarquez-vous au quotidien ? » plutôt que par la présentation des 34 thèmes.
Bien se préparer ne signifie pas connaître déjà la solution. Cela signifie donner à votre coach assez de contexte : ce que vous voulez changer, ce que vous avez déjà essayé et comment vous reconnaîtrez un progrès réel.
L'International Coaching Federation identifie les accords clairs, des objectifs actionnables et la responsabilité du client comme éléments centraux d'un coaching professionnel. Dans ses compétences clés, elle recommande d'aider les clients à définir des objectifs clairs et à s'engager sur des actions concrètes.
La méta-analyse de Theeboom, Beersma et van Vianen a par ailleurs constaté des effets positifs significatifs du coaching en entreprise sur l'autorégulation orientée vers les objectifs, avec une taille d'effet de g = 0,74. Cette catégorie couvrait la définition, l'atteinte et l'évaluation des objectifs.
La recherche ne prouve pas qu'un formulaire de préparation rempli produit automatiquement de meilleurs résultats. Elle soutient toutefois le principe de cette page : le coaching devient plus ciblé lorsque les objectifs, les attentes et les indicateurs de progrès sont explicites.
Sources: International Coaching Federation – Core Competencies · Theeboom, Beersma & van Vianen – méta-analyse sur le coaching
Ces cas proviennent de processus PurposeCoach® achevés. Ils sont abrégés et anonymisés. Les résultats reposent sur des observations de coaching et les retours des clientes – ce ne sont ni des résultats de recherche contrôlés ni une garantie de succès individuel.
Situation de départ
Une responsable d'équipe dans une société de services informatiques d'environ 40 collaborateurs traitait presque chaque escalade personnellement. Elle travaillait régulièrement le soir et pensait que déléguer contredirait son fort sens des responsabilités.
Focus de la préparation
Au lieu d'écrire seulement « je veux moins de stress », elle a clarifié trois points en amont :
Son objectif de travail : réduire son implication personnelle inutile dans les escalades tout en gardant une responsabilité claire du résultat.
Travail en coaching
Parmi ses thèmes CliftonStrengths® : Responsabilité, Restauration et Empathie. Nous avons exploré comment la Responsabilité peut signifier veiller à ce que la bonne personne prenne le relais – et non exécuter chaque tâche. Elle a instauré une règle de passation et une revue hebdomadaire de charge.
Résultat rapporté
Après huit semaines, elle a rapporté davantage de soirées libres. Deux membres de l'équipe assumaient visiblement plus de responsabilités, tandis qu'elle restait garante de la coordination et de la qualité.
Ce que la préparation a changé
Comme la situation de départ, le comportement visé et les indicateurs étaient déjà visibles, le coaching a pu passer directement d'un problème général de stress à un schéma de leadership précis.
Situation de départ
Après douze ans d'activité, une consultante indépendante proposait neuf prestations différentes. Son profil devenait difficile à expliquer ; les demandes inadaptées et les discussions de prix répétées épuisaient son énergie.
Focus de la préparation
Avant le processus, elle a documenté :
Son objectif n'était pas « trouver mon purpose », mais construire une offre ciblée reflétant sa contribution la plus forte et facilitant la décision des clients.
Travail en coaching
Ses schémas de talents dominants incluaient Idéation, Stratégie et Reconnaissance. Nous avons évalué ses prestations à l'aune de ces thèmes, de ses valeurs et de la contribution visée. Son énoncé de purpose est devenu un filtre pratique pour les demandes.
Résultat rapporté
Elle a réduit son portefeuille de neuf à trois offres. Selon son retour, les négociations de prix se sont raréfiées, les prospects comprenant plus tôt sa spécialisation.
Ce que la préparation a changé
Écrire ses schémas d'énergie et le résultat souhaité a montré que le problème n'était pas un manque d'idées, mais l'absence de filtre de décision.
Vos réponses n'ont pas besoin d'être parfaitement formulées. Elles deviennent utiles lorsqu'elles distinguent cinq éléments.
1. Situation actuelle
Que se passe-t-il aujourd'hui ?
2. Résultat souhaité
Qu'est-ce qui devrait être différent ?
3. Champ d'influence
Que pouvez-vous changer vous-même ?
4. Indicateur de progrès
Qu'observeriez-vous si le coaching fonctionnait ?
5. Première action
Que pourriez-vous tester avant ou après la première séance ?
Une phrase de départ utile
Ce processus de préparation est né de la pratique de Philipp Fuchs, fondateur et Lead Coach de PurposeCoach® à Berne/Wabern. Il exerce comme coach depuis 2016, a mené plus de 400 séances individuelles et formé 25 Purpose Coaches. Ses qualifications comprennent la certification Gallup CliftonStrengths® et la formation Mastercoach profilingvalues®.
Les chiffres relatifs aux années, séances et coachs formés sont nos propres indications de pratique, non des données de recherche vérifiées.
PurposeCoach® associe coaching par les forces, clarification des valeurs et transfert mesurable dans les situations de leadership, de carrière et de développement.
Transparence : les références à Gallup, profilingvalues et l'International Coaching Federation désignent des méthodes ou des standards professionnels. Elles n'impliquent aucune approbation de cette page par ces organisations.
Ces notions apparaissent dans le formulaire de préparation et lors du premier entretien. Il s'agit de définitions de travail pour ce coaching, non de définitions académiques.
Dernière mise à jour:
PurposeCoach® est une organisation de coaching suisse exploitée par WBC Wellbeing Business Community GmbH. Elle accompagne des spécialistes, des cadres et des entrepreneures et entrepreneurs dans le développement personnel basé sur les forces, le coaching de leadership et la clarté professionnelle.
Les contenus de cette page relèvent de la responsabilité de Philipp Fuchs, fondateur et Lead Coach de PurposeCoach®. Il exerce comme coach depuis 2016, a mené plus de 400 séances de coaching individuel et est Gallup Certified Strengths Coach ainsi que Mastercoach profilingvalues®.
PurposeCoach® associe une expérience de coaching concrète à des approches établies issues de la psychologie des forces, de la clarification des valeurs, du sentiment d’efficacité personnelle et du changement de comportement orienté vers un objectif. Ces contenus et exercices servent à la réflexion et au développement personnel. Ils ne remplacent ni un traitement médical ni une psychothérapie.
L’International Coaching Federation et EMCC Global publient des normes éthiques et professionnelles largement reconnues pour le coaching. Elles sont mentionnées ici uniquement à titre d’information sur la branche – cela n’implique ni adhésion, ni accréditation, ni recommandation.
Note de transparence : CliftonStrengths® est une marque déposée de Gallup, Inc. PurposeCoach® utilise les documents Gallup dans le cadre de ses prestations de coaching, mais reste responsable de son propre processus de coaching, de ses interprétations et du contenu de ce site. Les références à Gallup n’impliquent pas que Gallup a rédigé ou approuvé cette page de manière indépendante.