Vorbereitung Stärkencoaching
Damit wir Ihre Zeit im Coaching optimal nutzen, halten Sie bitte vor unserem ersten Termin fest, worum es Ihnen geht. Nehmen Sie sich dafür rund 20 Minuten in Ruhe – Ihre Antworten gehen direkt und vertraulich an Ihren Coach.
Eine erste Coaching-Lektion sollte nicht damit verbracht werden, Informationen zu sammeln, die Sie vorher liefern können. Ihre Vorbereitung erlaubt Ihrem Coach, Ihre Prioritäten zu verstehen, mögliche Verbindungen zwischen Ihren Zielen und Ihren Talentmustern zu erkennen und passende Fragen oder Übungen auszuwählen.
PurposeCoach® hat seit 2014 mehr als 750 Personen, Führungskräfte und Teams in der Schweiz und in Europa begleitet.
Diese Zahl beruht auf den Klientendaten von PurposeCoach® und ist eine First-Party-Angabe aus der Praxis – kein unabhängig geprüftes Forschungsergebnis.
Der Prozess ist bewusst schlank gehalten – von Ihrer Vorbereitung bis zur ersten Coaching-Lektion sind es vier klare Schritte:
1. Ziele formulieren
Sie halten unten 1–3 SMART-Ziele fest und beschreiben Ihre aktuelle Situation. Rund 20 Minuten in Ruhe genügen.
2. Formular absenden
Ihre Angaben gehen verschlüsselt an PurposeCoach® und werden ausschliesslich zur Vorbereitung und Durchführung Ihres Coachings genutzt; Zugriff haben nur autorisierte Coaching-Personen. Bitte keine medizinischen Unterlagen, Passwörter oder Angaben zu Dritten, die für das Coaching nicht nötig sind.
3. Sichtung durch den Coach
Ihr Coach sichtet Ihre Ziele vor dem Termin und stimmt Ablauf, Übungen und Schwerpunkte darauf ab.
4. Erste Coaching-Lektion
Wir starten direkt bei Ihren Themen und legen die nächsten Schritte gemeinsam fest.
Vorbereitung ist keine Formsache, sondern der Faktor, der über die Wirkung der ersten Lektion entscheidet. Vier belegte Aussagen ordnen ein, warum wir vor dem Termin nach SMART-Zielen fragen.
Spezifische, herausfordernde Ziele führen zu höherer Leistung als vage Absichten wie „mein Bestes geben“.
Locke und Latham fassen 35 Jahre empirische Zielforschung zusammen: Die Leistungssteigerung entsteht durch Spezifität und Verbindlichkeit des Ziels, nicht durch dessen Formulierungsaufwand. Genau deshalb ersetzt „Bis 30. Juni führe ich alle Mitarbeitendengespräche stärkenbasiert“ im Coaching den Satz „Ich will besser führen“.
Wer vorab festlegt, wann und wo er handelt, setzt Ziele deutlich häufiger um – über 94 Studien hinweg mit mittlerer bis grosser Effektstärke (d ≈ 0,65).
Gollwitzer und Sheeran zeigen: Der Umsetzungsvorsprung entsteht durch „Wenn-Dann“-Pläne. Für Ihre Vorbereitung heisst das: Notieren Sie nicht nur das Ziel, sondern den ersten konkreten Anlass, an dem Sie es anwenden – etwa das nächste Teammeeting am Montag.
Gollwitzer & Sheeran (2006), Advances in Experimental Social Psychology 38, 69–119
Teams mit stärkenbasierter Entwicklung erreichen laut Gallup bis zu 29 % höheren Gewinn und bis zu 72 % geringere Fluktuation.
Gallup vergleicht Organisationseinheiten mit und ohne stärkenorientierte Entwicklung. Der Effekt setzt voraus, dass Talente benannt und auf konkrete Aufgaben bezogen werden – was ohne vorbereitete Ziele im Coaching kaum in einer Session gelingt.
Gallup: „Employees Who Use Their Strengths Outperform Those Who Don't“
Engagierte Teams zeigen in Gallups Meta-Analyse über 100'000 Organisationseinheiten 23 % höhere Profitabilität und 18 % höhere Produktivität.
Die Q12-Meta-Analyse (10. Auflage, 2020) verknüpft Engagement mit harten Geschäftskennzahlen. Für Führungskräfte ist das der Grund, Coaching-Ziele an ein Teamresultat zu koppeln statt an ein Gefühl – messbar wird sonst nichts.
Alle Zahlen stammen aus den genannten, öffentlich zugänglichen Studien. Sie beschreiben Zusammenhänge in den untersuchten Stichproben und sind keine Zusicherung individueller Ergebnisse.
Die folgenden Beispiele sind anonymisiert und zusammengefasst. Sie zeigen jeweils Ausgangslage, Vorgehen und Ergebnis – ohne Namen, Branche im Groben, Details verändert.
Fall 1 · Neu in der Führungsrolle
Eine Teamleiterin in einem Schweizer Dienstleistungsunternehmen kam mit dem Anliegen, im neuen Team „ernst genommen zu werden“ – ein Wunsch, der sich im Coaching nicht bearbeiten lässt.
In der Vorbereitung wurde daraus: „Bis Ende des Quartals führe ich mit allen sieben Teammitgliedern ein Stärkengespräch und halte pro Person eine Aufgabe fest, die zu ihren Top-5-Talenten passt.“ Der CliftonStrengths®-Report war markiert, also startete Lektion 1 direkt bei den Talentkombinationen statt bei der Erklärung des Instruments.
Die erste Lektion konnte vollständig für die Gesprächsvorbereitung genutzt werden. Rückmeldung nach der dritten Lektion: Die Gespräche seien der Wendepunkt in der Teamakzeptanz gewesen.
Fall 2 · Berufliche Neuorientierung
Ein Fachspezialist Mitte 40 wollte „etwas Sinnvolleres machen“ und hatte parallel drei Weiterbildungen, zwei Branchen und einen Ortswechsel im Kopf.
Die Vorbereitung erzwang eine Entscheidung über den Zeithorizont: „Bis 31. Oktober entscheide ich zwischen zwei Optionen und führe dafür vier Gespräche mit Menschen in diesen Rollen.“ Das Werteprofil aus profilingvalues lag vor dem Termin bereits vor.
Statt Optionen zu sammeln, prüfte er sie. Die vier Gespräche schlossen eine Option nach zwei Wochen aus – ein Ergebnis, das ohne datierte Zielformulierung erfahrungsgemäss Monate offen bleibt.
Fall 3 · Belastung und Erschöpfung
Eine Projektleiterin formulierte als Ziel „bessere Selbstorganisation“. In der Vorbereitungsfrage nach einer Situation, in der ihre Talente aktiv waren, beschrieb sie ausschliesslich Situationen aus einer früheren Rolle.
Dieser Kontrast wurde vor der ersten Lektion sichtbar und zum Einstieg. Bearbeitet wurde nicht die Methodenfrage, sondern die Passung von Rolle und Talenten – begleitet von einer Einordnung der Belastungssignale.
Das Coaching wechselte nach der ersten Lektion den Fokus. Rückmeldung: Ohne die schriftliche Vorbereitung hätte man „zwei Monate an Kalendertechniken gearbeitet“.
Beobachtungen aus der Coaching-Praxis (keine Studie, keine repräsentative Erhebung, keine Erfolgsgarantie).
Was wir in eingereichten Vorbereitungen regelmässig sehen – nützlich, bevor Sie das Formular ausfüllen.
Das zuerst genannte Ziel ist meist das gesellschaftlich akzeptierte („effizienter werden“). Das tragende Ziel steht häufig im Feld „Was ist Ihnen sonst noch wichtig?“. Schreiben Sie dieses Feld deshalb nicht als Nebensache – es steuert oft die Richtung des Coachings.
Wer seine fünf Talentthemen benennt, referiert einen Report. Wer beschreibt, wie er denkt, fühlt und handelt, liefert Verhaltensdaten. Genau darin zeigen sich Muster, die der Report nicht abbildet: Reihenfolge der Entscheidungen, Energiequellen, wiederkehrende Reibungspunkte.
Drei Ziele ohne Termin verhalten sich im Coaching wie null Ziele: Es fehlt der Prüfpunkt. Ein einziges Ziel mit Datum und Erfolgskriterium erzeugt in der zweiten Lektion eine echte Zwischenbilanz – das ist der Mechanismus hinter der Zielforschung von Locke und Latham.
Wer im CliftonStrengths®-Report zustimmende und irritierende Sätze markiert, bringt bereits eine Selbstinterpretation mit. Die Lektion beginnt dann bei der Frage „Woran erkennen Sie das im Alltag?“ statt bei der Erklärung der 34 Themen.
Gute Vorbereitung heisst nicht, die Lösung schon zu kennen. Sie heisst, Ihrem Coach genug Kontext zu geben: was Sie verändern wollen, was Sie bereits versucht haben und woran Sie echten Fortschritt erkennen würden.
Die International Coaching Federation nennt klare Vereinbarungen, umsetzbare Ziele und die Eigenverantwortung der Klientinnen und Klienten als zentrale Elemente professionellen Coachings. In ihren Kernkompetenzen empfiehlt sie, Klientinnen und Klienten dabei zu unterstützen, klare Ziele zu setzen und sich auf konkrete Handlungen zu verpflichten.
Die Metaanalyse von Theeboom, Beersma und van Vianen fand ausserdem deutliche positive Effekte von Coaching im Arbeitskontext auf zielgerichtete Selbststeuerung, mit einer Effektstärke von g = 0,74. Diese Kategorie umfasste Zielsetzung, Zielerreichung und Zielbewertung.
Die Forschung belegt nicht, dass ein ausgefülltes Vorbereitungsformular automatisch bessere Ergebnisse bringt. Sie stützt aber das Prinzip dieser Seite: Coaching wird fokussierter, wenn Ziele, Erwartungen und Fortschrittsmerkmale ausgesprochen sind.
Quellen: International Coaching Federation – Core Competencies · Theeboom, Beersma & van Vianen – Coaching-Metaanalyse
Die Fälle stammen aus abgeschlossenen PurposeCoach®-Prozessen. Sie sind gekürzt und anonymisiert. Die Ergebnisse beruhen auf Coaching-Beobachtungen und Rückmeldungen der Klientinnen – es sind keine kontrollierten Forschungsergebnisse und keine Zusicherung individueller Erfolge.
Ausgangslage
Eine Teamleiterin in einem IT-Dienstleistungsunternehmen mit rund 40 Mitarbeitenden bearbeitete fast jede Eskalation persönlich. Sie arbeitete regelmässig abends und hielt Delegieren für einen Widerspruch zu ihrem starken Verantwortungsgefühl.
Fokus der Vorbereitung
Statt nur „Ich will weniger Stress" zu schreiben, klärte sie vorab drei Punkte:
Ihr Arbeitsziel lautete: unnötige persönliche Einbindung in Eskalationen reduzieren und dabei die Verantwortung für das Ergebnis klar behalten.
Arbeit im Coaching
Zu ihren CliftonStrengths®-Themen gehörten Verantwortung, Wiederherstellung und Einfühlungsvermögen. Wir prüften, wie Verantwortung bedeuten kann, dafür zu sorgen, dass die richtige Person übernimmt – statt jede Aufgabe selbst zu erledigen. Sie führte eine Übergaberegel und eine wöchentliche Auslastungsprüfung ein.
Berichtetes Ergebnis
Nach acht Wochen berichtete sie von mehr arbeitsfreien Abenden. Zwei Teammitglieder übernahmen sichtbar mehr Verantwortung, während sie für Koordination und Qualität zuständig blieb.
Was die Vorbereitung verändert hat
Weil Ausgangslage, gewünschtes Verhalten und Fortschrittsmerkmale schon sichtbar waren, konnte das Coaching direkt von einem allgemeinen Stressthema zu einem konkreten Führungsmuster übergehen.
Ausgangslage
Nach zwölf Jahren Selbstständigkeit bot eine Beraterin neun verschiedene Leistungen an. Ihr Profil war schwer zu erklären; unpassende Anfragen und wiederkehrende Preisdiskussionen kosteten Energie.
Fokus der Vorbereitung
Vor dem Prozess dokumentierte sie:
Ihr Ziel war nicht „meinen Purpose finden", sondern ein fokussiertes Angebot, das ihren stärksten Beitrag zeigt und Kundenentscheidungen erleichtert.
Arbeit im Coaching
Zu ihren dominanten Talentmustern gehörten Ideensammlung, Strategie und Bedeutsamkeit. Wir prüften ihre Leistungen an diesen Themen, ihren Werten und ihrem angestrebten Beitrag. Ihr Purpose-Statement wurde danach zum praktischen Filter für neue Anfragen.
Berichtetes Ergebnis
Sie reduzierte ihr Portfolio von neun auf drei Angebote. Nach ihrer Rückmeldung wurden Preisverhandlungen seltener, weil Interessierte ihre Spezialisierung früher verstanden.
Was die Vorbereitung verändert hat
Das Aufschreiben ihrer Energiemuster und des gewünschten Ergebnisses zeigte: Es fehlten keine Ideen, sondern ein Entscheidungsfilter.
Ihre Antworten müssen nicht perfekt formuliert sein. Nützlich werden sie, wenn sie fünf Elemente unterscheidbar machen.
1. Aktuelle Situation
Was passiert gerade?
2. Gewünschtes Ergebnis
Was soll anders sein?
3. Einflussbereich
Was können Sie selbst verändern?
4. Fortschrittsmerkmal
Was würden Sie beobachten, wenn das Coaching wirkt?
5. Erste Handlung
Was könnten Sie vor oder nach der ersten Sitzung ausprobieren?
Ein brauchbarer Startsatz
Dieser Vorbereitungsprozess ist aus der Coaching-Praxis von Philipp Fuchs entstanden, Gründer und Lead Coach von PurposeCoach® in Bern/Wabern. Er arbeitet seit 2016 als Coach, hat mehr als 400 Einzelsitzungen durchgeführt und 25 Purpose Coaches ausgebildet. Zu seinen Qualifikationen gehören die Gallup-CliftonStrengths®-Zertifizierung und die profilingvalues®-Mastercoach-Ausbildung.
Die Angaben zu Jahren, Sitzungen und ausgebildeten Coaches sind eigene Angaben aus der Praxis, keine geprüften Forschungsdaten.
PurposeCoach® verbindet stärkenbasiertes Coaching, Werteklärung und messbaren Transfer in Führungs-, Karriere- und Entwicklungssituationen.
Transparenz: Verweise auf Gallup, profilingvalues und die International Coaching Federation benennen Methoden oder Berufsstandards. Sie bedeuten keine Empfehlung dieser Vorbereitungsseite durch diese Organisationen.
Diese Begriffe tauchen im Vorbereitungsformular und im ersten Gespräch auf. Die Definitionen sind Arbeitsdefinitionen für dieses Coaching, keine wissenschaftlichen Lehrbuchdefinitionen.
Letzte Aktualisierung:
PurposeCoach® ist eine schweizerische Coaching-Organisation, betrieben von der WBC Wellbeing Business Community GmbH. Sie begleitet Fachpersonen, Führungskräfte und Unternehmerinnen und Unternehmer in stärkenbasierter Persönlichkeitsentwicklung, Führungscoaching und beruflicher Klarheit.
Die Inhalte dieser Seite entstanden unter der Verantwortung von Philipp Fuchs, Gründer und Lead Coach von PurposeCoach®. Er arbeitet seit 2016 als Coach, hat mehr als 400 Einzelcoaching-Sitzungen durchgeführt und ist Gallup Certified Strengths Coach sowie profilingvalues®-Mastercoach.
PurposeCoach® verbindet praktische Coaching-Erfahrung mit etablierten Ansätzen aus Stärkenpsychologie, Werteklärung, Selbstwirksamkeit und zielorientierter Verhaltensänderung. Diese Übungen dienen der Reflexion und Persönlichkeitsentwicklung. Sie ersetzen keine medizinische Behandlung und keine Psychotherapie.
Die International Coaching Federation und EMCC Global veröffentlichen weithin anerkannte Ethik- und Berufsstandards für Coaching. Sie sind hier ausschliesslich als Brancheninformation genannt – daraus ergibt sich keine Mitgliedschaft, Akkreditierung oder Empfehlung.
Transparenzhinweis: CliftonStrengths® ist eine eingetragene Marke von Gallup, Inc. PurposeCoach® verwendet Gallup-Materialien im Rahmen der eigenen Coaching-Leistungen, ist aber für den eigenen Coaching-Prozess, die Interpretationen und die Inhalte dieser Website selbst verantwortlich. Verweise auf Gallup bedeuten nicht, dass Gallup diese Seite verfasst oder unabhängig bestätigt hat.